 A 優良企業
（仕事5.0、生活3.7、対価4.8）
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仕事は、すべてプロジェクト（PJT）単位で動く。つまり、一定の組織（たとえば日本企業でいう課）の単位で継続的に仕事をするわけではなく、PJTを獲得したら、そのPJTで必要な人たちだけがアサイン（Assign, 召集）され、PJTが終われば解散となり、メンバーは一旦リリースされる。
【Digest】
◇自分で自分のゲーム展開を作る
◇制度化されているリストラ
◇プロパー社員が中心
◇残れれば、新卒35歳で2,000万
◇転職組は、キャリアアップ中心
◇「ナイン・ツー・ナイン」を標榜
◇業界一位も…
自分で自分のゲーム展開を作る
したがって、アベイラブル（Available, PJTにアサインされていない状態）な人たちが常に存在することになる。
アサイン権限を持っているのは、最終的には「パートナー」（共同経営者）である。PJTの責任者であるプロジェクトマネージャー（プロマネ）は、PJTを獲得すると、どの時期に、どういうスキルを持ったコンサルタントを何人欲しいのかについて、「Ｅスケジュリング」と呼ばれるイントラネット上のシステムに登録する。
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アクセンチュアの組織
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プロマネは、アベイラブルリスト（PJTに入っていない人たち）を見る。そこには各自のレジュメもついているので、必要と判断したら電話をして、面接を行い、その人を必要か否かを判断する。これが正式な流れで、そのPJTにとって最適な人材が選出される仕組みになっている。
実は、2003年の夏までは、アサインメントの仕組みは、人事部を仲介役とするフェース・ツー・フェースが基本だった。コンサルタントはPJTをリリースされたら、人事と面接をしてフィードバックを受ける。人事は、コンサルタントの今後のキャリアの相談に乗り、一方で、これから立ち上がるPJTのプロマネが要望するスキル要件と照らし合わせ、両者の“お見合い”の場をセッティングしていた。個人のキャリア願望は、往々にして会社側の短期的な利益に反することがあるので、そういった弊害を解消し、個人のキャリアと会社の中期的成長を目指した仕組みとされていた。
しかし、人事には、動きの早い現場の状況に追いつくだけのスキルがなく、一方でパートナーが.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。
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| アクセンチュアの年収推移 |
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| アクセンチュアのキャリアパス |
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