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雇用が安定している会社、えげつないリストラを平気でやる会社
図1:雇用安定性の分類と各エリアの特徴

 正社員と非正社員の待遇格差の問題が、にわかにクローズアップされてきた。私はコンサルタント時代に、経営側の黒子として正社員業務の生産性を上げるプロジェクトを進め、リストラの支援までしていたので、このあたりの事情には詳しい。現状の企業の雇用安定性は、何をもって判断すべきなのか。

【Digest】
 ◇正社員業務の厳しさは増す
■「裏切り」エリア
 ◇“ヤクザ研修”でリストラ
 ◇タコ部屋方式によるリストラ
 ◇いつ人身売買されるか分からない時代に
 ◇残っていたら危なかった
■「人に優しい」エリア
 ◇60カ月分の加算金
 ◇オニのように幸せな人生
■「使い捨て」エリア
 ◇机と椅子だけにして辞めさせる
 ◇3年で選別の外資証券
■「再スタート支援」エリア
 ◇短期のおいしいバイトだった
 ◇再就職先の斡旋も
 ◇再スタートの支度金、1千万円也

 よく言われるように、日本企業は、工場などブルーカラーの生産性は高い。カイゼンやQCサークルといった世界的に知られる手法でカラ雑巾を絞るような効率化を図ってきた。一方で、ホワイトカラーの生産性は低いと言われてきた。このままでは、経済のソフト化が進むなか、日本の将来は危ういのではないか。そんなところに興味を持ってコンサルティングをしていた。

 2000年ごろから経営者にもっともウケがよかったのは、ホワイトカラーの人材最適配置だった。これは、あらゆる業務を「適正な単価」の人に担当させようというもので、要は、単価の安いアルバイトでもできる仕事を、単価の高い正社員がやっているのは人件費の無駄遣いだから、給与に見合った仕事をみんなにやらせよう、という話だ。

 一見当り前に聞こえるが、歴史の長い大企業というのは、これがまったくそうなっていない。特に、序列を重んじる日本の大企業では、出世して給与が上がると仕事がラクになるといった、本末転倒なことも起きる。また、前例主義がはびこり、長いあいだ放置された結果、誰も疑問に思わなくなってしまう。

図2:正社員がやるべき業務、非正社員がやるべき業務の切り分け例
 たとえば、ある組織内の活動を、業界知識が必要か否か、業務の専門性が必要か否か、といった定義で分類する(図2参照)。実際にはもっと細かく定義するが、要するに、正社員というのは高度な業界知識が必要で高い専門性を有する仕事に特化し、業界知識が不要な仕事は、派遣、パート、契約社員といった非正社員に移管し、空いた時間で、正社員がさらに高度な仕事をやるなり、余剰社員をリストラすれば、生産性が確実に上がるということだ。

 ある製薬の間接部門では、65人の正社員の業務を分析したら、31人分もの業務がパート化でき、置き換えを実行すれば、業務水準を落とすことなく年約2億円の人件費を削減できるという結果が出た。検査業務などは、ほとんどマニュアル化できるのだ。パートは時給1200円ほどだが、現場社員は平均4000円前後にもなるので、置き換えの効果はてきめんだった。

 そして、提案しっぱなしではなく、誰をいつ異動させ、または辞めてもらい、代わりに派遣社員を雇い、という実行プランに落とし込み、変革がうまく実施され効果が出るまでを支援する。小泉改革の最終年あたりから突然、格差の問題がマスコミを賑わせ始めたが、大企業がこぞってこういう改革を進めているのだから、非正社員が増えるのは当然の流れだ。派遣法の規制緩和(1999年)で派遣対象業務が原則自由化されたことも、この流れを後押しした。

 もちろん雇用第一を掲げる労組は反対だ。労組の機関紙に、私がプロマネを務めるプロジェクトが取り上げられ「リストラ反対」といった見出しが躍ったこともあった。だが、低い生産性を放っておけば国際競争力が落ちて負け組に入り、会社もろとも消滅するのだから、企業が生産性を上げる努力を怠らないのは当然のことで、これは日本のためにもなる。辞める社員に対するセーフティーネット整備は政府の役割であって、企業はボランティア団体ではない。

 もはやグローバル規模の競争社会になることは避けられず、格差もグローバル規模で進む。コールセンターなど間接部門が、最低賃金を求めて中国にアウトソースされる時代なのだ。一つの企業内でも担当する業務によって身分や賃金格差が大きく異なっていくことは避けられない。正社員は、常に付加価値の高い仕事のみを求められる。付加価値の高い仕事を自ら生み出せる人材にならない限り、経済的な負け組に入る可能性が高い時代になったのだ。

◇正社員業務の厳しさは増す
 人材最適化プロジェクトの実行フェーズで常に問題となったのは、余った正社員の行き先だった。解雇は、日本の法体系では難しいからだ。結局、無理やり他部署に配置転換して、そこの部署にもとからいる契約社員や派遣社員が押し出される形で解雇されることも多かった。

 正社員の過度の雇用保証は、このように不公平の源となっている。いったん正社員になったら解雇しにくいので、現状では、解雇しやすい非正社員から優先的に切らざるを得ないのだ。また、既存のデキない正社員を解雇できないからポストに空きが出ず、より有能でやる気のある非正社員を外部から採用できない、という理不尽も起きている。

 2006年12月には、政府の経済財政諮問会議が、解雇ルールの見直しなどを検討する専門調査会の設置を決め、正社員の解雇要件緩和を持論とする八代尚宏・国際基督教大学教授が会長に就いた。正社員が、非正社員と同様に解雇されやすい時代へ.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。



図3:雇用安定性の見分け方〔代表的な企業名〕

 

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裏では  07:22 02/02 2007
理不尽な腹がありながら、法スレスレないしは大抵は法を大きく逸脱した説得方法で強引に押し勧めます。騙しや謀略事も有りがちなので、日頃から知識を貯えて脇を固めておかないといけません。
会社がやることは基本的に法ないしその精神に反した行為になりますが、なるべく法を掻い潜り違法な点は
証拠を残さないように注意しますので、証拠を残すなどの対策を取っておく必要があります。
理由なんて  07:15 02/02 2007
後付けで何ともでも出来る。とある政治家がTVで何かの事件の際に言われていましたが、まさにその通りです。リストラ問題においても、会社のご都合主義がまずありき。解雇出来ないから理由付を考え出します。人選の理由はコストや効率性の向上の他、上司個人の私情や部下の性格、人間関係、その他諸々の要因である場合も有り得ます。
恥を知らない売国政策  23:57 02/01 2007
米・共和党に無条件で追随したような政策を採用したせいで社会に歪が生じたということですね。米国のように石油資源が存在して貯蓄しなくても生活していける国と日本とは根本的に異なっているということが何故判らないんですかね?こんなことを続けていくと製品の技術力は低下して労働意欲は低下し国の滅亡を招きます。売国政策に迎合するのは自殺行為です。
労基法では  20:12 02/01 2007
労使は対等な立場に立って交渉すべし。とあるのに、法はあってなきが如し。全く守られていませんね。
サラリーマンは全員負け組だ、なんて発言まで聞こえ出しましたが、卑屈になり過ぎてはいないでしょうか? 社畜だの環境の奴隷だのといった言葉もあるようですが、まずはマインド。続けて、権利を守るべく自社株主になったりして、労働者側も対応策を考えて地位の向上を図って頂きたいものです。
少子化問題なら  18:41 02/01 2007
フランス、教育問題ならベルギー(だったかな?)が良い参考となるようですが、雇用問題の解決策で参考となる国はどこかないでしょうか?
ベルギーでは、子供に無駄な競争を止めさせて長所を伸ばす教育を施した所、国際総合ランクが大きく上昇したそうです。
日本人は、創意工夫を考え出すのが不得手だし、そういった地頭や意欲には期待が出来ないので、他の国の良い例を参考にするしかないかもしれませんね。
雇用問題は  17:37 02/01 2007
長らく解決策が打ち出せていない難題ですね。企業も労組も互いに都合の良い方向に極端に偏り過ぎなので、実際は中庸がベストでしょうが、抜本的な対策が必要に思われます。
記事の内容は、大方正論に思えますが、労働者の権利をやや軽く見ており、人材の流動性に乏しい社会の実態も考慮して欲しいといった印象を受けます。そういった点を含めて改善が必要な対処の難しい問題ですね。
2ちゃん板ですが  11:28 02/01 2007
「京セラ八日市工場で。。。」
ht tp://tmp.2ch.net/company/kako/997/997173334.html