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無策なビジネスパーソンの辿る道

まず、バブル期より以前に入社し、既に40代半ばも過ぎている人たち。この世代は、既に課長クラス以上に昇進している人が多く、特に中堅以上の企業ならば、逃げ切れる可能性が高い。成果主義への制度変更があっても、概ね労働組合の抵抗で「激変緩和措置」が設けられるため、年功序列のイナーシャ（慣性、惰性）のままに、仕事人生を終えられる。

ところが30代以下、特に20代は、まったくこの軌道に乗ることはできない。この10年で導入が進んだ“成果主義”によって、上の世代の2倍くらい成果を上げれば何とか出世競争に勝ち残れるが、それは一握りの人たちだけ。多くの「普通の人たち」は、40代早々での給料頭打ちを覚悟しなければならない。

40才でも50才でも給料はほとんど同じか、業種によっては下がる（銀行は40代後半から出向・転籍、給料3割カットが当り前）。その前提で人生設計を組まなければならなくなった。

ここで選択を迫られる。ジリジリと給料が減っていくことを甘んじて受け入れ、リストラに怯えながらの仕事人生でよいのか、それとも親世代（年功序列時代）と同等以上の豊かさを求め、積極的にキャリア設計をしていくのか。私が述べるのは、もちろん後者の、時代に合った積極的なキャリア設計のほうである。

「親世代と同じ」といっても、年功序列の右肩上がり賃金カーブの時代は既に崩壊しているので、同じカーブを描くのは無理だ。より市場価値に即した、40代がピークになるような弧を描くようになる。これは、50代になってさらに知力・体力が伸びるという人も稀にいるが、人間の能力は50代には衰えるはずだからだ。

ポスト戦後の若手が目指すべき賃金カーブ

よって、左記図のように、若い段階でぐんぐんと稼げる能力を伸ばし、収入を増やす必要がある。この生身の人間の労働によって収入を稼ぎだす能力を、「人的資本」と呼ぶ。

人的資本は生身の人間に依存する「稼げる力」だから、50代には減少する可能性が高い。よって、40代までの蓄積を50代以降のためにとっておかなければならない。

なぜなら、一般的には、子供がいたりすると、住宅費や教育費で、50代が一番お金がかかる時期だからだ。従来の年功序列型賃金では、お金のかかりやすい時期に給料が上がるという都合のよい仕組みだったから、貯蓄を考える必要性が薄かった。

ポテンシャルの価値を正しく認識せよ

若い段階で人的資本を増強する必要があるのは、そのポテンシャルが歳とともにどんどん減少していくからだ。これは当り前の話ではあるが、たとえば語学を身につけるなら、30代よりも20代、20代よりも10代のほうが身に付きやすい。同様に、営業力でも技術力でも、人的資本を増強できるポテンシャルは、若いほど高い。

ポテンシャルの急減と35歳限界説の関係

ポテンシャルは、年齢とともに急激に衰えていく。30才を過ぎてまったく新しい分野の能力を開発するのは、かなり厳しい。転職35才限界説は、そのくらいの年齢でポテンシャルが急降下する一方、それを補うだけの人的資本力（＝稼げる力）が身についている人が少ないことによる。ＪＡＬや三越がリストラで希望退職の応募条件を「35才以上」としたのは偶然ではない