ＯＫＲとパフォーマンス

このパフォーマンス予算は粗利ではなく売上高であるが、有名な「ＯＫＲ」（Objectives and Key Results＝目標と主要な結果）とどう関係しているのか。ＯＫＲとは、インテルが導入して大成功を収めた手法で、2000年代はじめにグーグルも導入。ようは、目標管理制度の発展形である。

「ＯＫＲとパフォーマンスは別モノで、直接リンクしていません。これは、個人の業績評価とリンクさせると、Ｏ（目標）を達成しやすい低いものに操作してしまうからです。Ｏは長期的な目標で、アンビシャスなものを掲げるよう求められます。パフォーマンスは、四半期単位で管理される短期的な営業目標数値で、個人の評価に直結します」（若手社員）

グーグルが、富士通“成果主義”の失敗を繰り返すことはなかった。計測可能な目標の達成率のみを成果だと定義して評価すると、組織全体の目標が低く設定されるインセンティブが発生し、会社が成長しなくなる。または、逆にトップダウンで実現不可能すぎる高い数字を押し付けられて組織全体のモチベーションが下がるかの、いずれかになりがちだ。

実際の営業活動における最適な目標設定値は、「頑張れば越えられるかも」と現場がギリギリ思えるくらいの、ストレッチされたアートなラインなので、機械仕掛けで自動的に上から降りてきて決まるものでは機能せず、特に“ムーンショット”では遠すぎる。現場感覚を持ったディレクターくらいが絶妙なポイントを設定するほかなく、よってＯＫＲとパフォーマンスは、方向性さえ合っていればよい。

360度評価で可視化「よく巻き込めたね」

2013年から使われているという評価書式（『WORK RULES!』より）。「今でもだいたいこの通り」（元社員）

グーグルでは、クォーターでパフォーマンスの数字を追いかけ、もっとも重要な、昇格がかかっている人事評価は、半期に1度ずつ行われる半期評価（5段階査定）で決まる。12月決算なので、該当期間は１～６月と７～12月だ。評価手法として重視されるのは、「集合知」。つまり、大勢の社員からの情報を活用する点が、検索ロジックと同じ哲学に基づいており、実にグーグルらしい。

「これはグーグルの特徴だと思いますが、かなり本格的な360度評価が実施され、重視されています」（若手社員）。流れとしては、以下のとおりで、これが年2回、実施される。メガバンクや三菱電機が導入したようなパワハラ防止目的で「気づきを与える」程度のものとは、根本的に意味が異なることがわかるだろう