チャンスの与えられ方＝個人裁量の大きさ

当時、写真部のカメラマン（正社員である）が、現場で理不尽なことについて、運次第なことだ、ということを語っていた。張り込みは組織戦となる。「交代で朝から晩まで張り込んでいて、たまたま自分の番だったときに現れて撮れたり、自分が外れたときに現れて撮れなかったり。それはもう仕方がないことだけど」。賞の類は、シャッターを切った個人単位になるから、運も必要だ。結局このケースでも、年功序列賃金が、納得性の高い解となる。

第3章対価軸の構成（本稿は単行本『いい会社はどこにある？』の元原稿 《一部アップデート最新版》です）

「成果主義」がこの20年くらいで導入が進み、年功序列賃金を改める流れがあるが、その本質は、報酬に差をつけることではなく、「チャンスが適切に与えられること」にこそある。チャンスも与えていないのに、結果だけ見て差をつけるのは、成果主義ではなく「結果主義」でしかない。

ところが、全員にくまなく与えるほどチャンスは有り余っていない。成果主義＝「個人の能力と意欲に応じてチャンスが与えられ、貢献度に応じて報酬で差をつけること」だ。前半（チャンス）と後半（報酬）の、両方を考える必要がある。

たとえば三菱UFJ銀行は、最初の配属で卒業大学が影響する。「支社は、取引額の規模によって『店質』がランク分けされていて、東大卒は配属先の店質が1か2で、早慶は1から3くらいまで、でした」（若手社員）。それ以下だと、4以下の店質になることもあるわけだ。このあたりは「財閥系あるある」で、いかにも、と感じる。確かに、筆者が取材したメガバンクの社員は、東大・慶応卒だと、最初の配属先が山手線沿いのターミナル駅か、その内側にある大型支店ばかりだった。最初から、学歴に応じた下駄を履かせるのだ。「支社長が、自分が出身の大学から引っ張ることもある」（同）という。※

みずほ銀の若手社員は、こう感じていた。「実際には、完全に定性評価です。入社時に学歴や面接の評価で何となくレールが決まっていて、敷かれたレールを歩めば、変なことをしない限りは外れない、という感じ」（20代社員）。いわゆる「いい支店」にいると、個人ではなく組織評価が基本なので、高い評価を獲得しやすいのだという。

いい支店とは、たとえば旧富士銀なら、新橋支店や、旧安田銀行発祥の地である小舟町支店など、取引額の規模に加え、伝統的に副頭取を輩出してきた――といった歴史も関係する。本部の部署では、人事部、主計部、企画担当部署、金融庁担当、官公庁への出向などが、典型的な出世コースだ。これら部署にいると、出世コースから外れていないことを意味する。チャンスの与えられ方＝どのレールに乗せるのか――が、フェアなものとは言い難く、実に曖昧である。個人の裁量では、レールを外れるのが困難だ。

組織主義で定性評価なメガバンクとは異なり、証券業界は「数字が人格」の個人主義が徹底されており、初期配属の差は小さく、その後も、個人が達成した数字に応じてチャンスを与えられ、チャンスをものにすればどんどん昇格できる。昔から「成果主義」の浸透度が、もっとも高い業界だ。

これは、前述の生保損保と違って間接販売ではなく、野村なり大和なり日興なりの正社員である証券マン個人が、直接、お客さんに金融商品（株、投資信託など）を売るからで、「数字＝成果」になりやすい。だから、学歴が上位ではない人にとってチャンスがある。同じ金融業でも、チャンスの与えられ方は、それぞれだ。