ルネサス〝日米つまみ食い経営〟の実態「柴田はグローバル化を都合よく悪用している」――中央値630万円の社員を1千人削減、CEOだけ年収40億の『半導体絶望工場』

渡邉正裕 2026/11/02 23:37

柴田英利CEO。「海外出張に行くとなったら、二度と帰ってくるな、事故にでも遭ってくれ、と職場で仲間たちとネタにするほど、社員から嫌われています」（現役社員）

「ルネサスは一言でいうと《給料が安い米国企業》。グローバル企業を標榜し、社員には高いパフォーマンスを求めPIPもやりますし、事業の撤退でレイオフもします。一方で、給料はローカルな日本企業並みに安くて年収中央値は630万円と半導体業界最低水準なのに、米国企業にはない陰湿な日本企業の手法で〝追い出し部屋〟を使って闇解雇します。2025年は連結で約1千人削減し、本体社員の平均年収も7.5％下げられましたが、株価や配当に連動するCEO報酬だけは約40億円に爆増する見込みです。柴田CEOは、自分の年収だけ米国式、社員の年収は日本式。そんな《親の総取り》組織で働く価値はあるのか、入社を考えている人向けに現場の実情をお知らせしたい」――。昨年まで在籍した半導体技術者が、同社のガバナンス実態を語った。

Digest

変動分が減って低位安定の新報酬体系
ソニーの猿真似
年収が減る人のほうが多い制度改悪
家賃補助2026年4月から全廃
PIPを恒常的に実施
LTI＝RSU（売却制限つき株式）を社員の半数に付与
最速で30代部長もアリ
退職金はDCとDBの半々に
60～65歳は年収320万円に
上級管理職に落下傘してくる買収先の外国人
リファラル採用紹介料も日米で5割の差
目に余る「グローバル」悪用経営
赤字の責任はとらず社員だけリストラ

柴田CEOの日米悪いとこ取り経営

国立大（工学部）院卒後、三菱電機に入社し27年余り勤務し昨年、ルネサスを見切って転職した半導体技術者

今のルネサスエレクトロニクスは、古い日本企業（JTC）の悪いところと、米国企業の悪いところを、つまみ食いして合体させたような会社になってしまいました。逆にいえば、経営側が都合よく日米の「いいとこどり」をしています。

給料、雇用、採用、多様性といったそれぞれの視点で、証拠資料をもとに「日・米・ルネ」を比較してお伝えしようと思います。この会社の特徴がくっきり浮かび上がるでしょう。

マーカー部分＝ルネサス。社員から見て、日本企業の悪いところと米国企業の悪いところを合体させ、人材や技術への投資といった長期視点は皆無。優秀な半導体技術者がルネサスで働く理由は見当たらず、企業風土として長期的な成長が望めない会社になってしまった。

経営幹部だけグローバル水準、社員は最低水準

まず、ルネサスは従業員に全く投資しない会社で、CEOは自分さえ稼げればよいと考えているように見えます。だから私は「親の総取り」企業と呼んでいる。入社する人は、この基本思想を理解したうえで、搾取される前提で自分が何を得られるのかよく考えてください。以下、実態を説明します。

柴田英利CEOは「ルネサスはグローバル企業」「ペイ・フォー・パフォーマンス」と社員向けに言い続けていますが、これは事実をもとに言えば、自分の報酬を上げる方便だと思います。従業員給与は業界最低水準に抑え込まれたままで、直近はさらに悪化させています。

2期連続で定昇を凍結し、2026年4月からの新人事処遇制度では、家賃補助を全廃。ペイ・フォー・パフォーマンスと言いつつ、やっていることは逆で、賞与の比率を半減させ、その分、パフォーマンスに連動しない固定給比率を引き上げました。

社員の報酬水準は、開示情報で業界他社と比較すれば明らかで、以下のとおり実質的に世界でビリの、実に恥ずかしい限りな、負けっぷりです。日本は負け組なのですが、そのなかの、さらに負け組。賃金底辺企業です。

驚くほど自分にだけ甘い報酬設計の柴田CEO

問題は、従業員の待遇を最低水準に抑え込む一方で、CEO報酬だけは米国企業並みに高水準になるよう、身勝手な設計がされていること。開示されるデータでは低めに見せていますが、実際に受け取る額は、支給係数によって、ほぼ確実に膨れ上がる仕組みになっています。発想自体は、報酬を後払いにして隠そうとした元日産のカルロス・ゴーン被告と同じといえます。

■ほぼイカサマなPSUというカラクリ

　報酬のなかで一番多いのはPSU（Performance Share Unit）と呼ばれる業績連動型株式報酬で、2025年の基準額は16億9,700万円。これが「TSR（Total Shareholder Return）＝株主総利回り」という指標でほぼ確実に増える仕掛けだ。「3年間TSR」は、主に株価や配当で決まり、なんと相対評価で、TOPIX構成企業やSOX構成企業の「平均レベル」で100％支給されるという、圧倒的に大甘な基準設定がなされている。既に2025年でTSRは全体の上位27.8%に位置しており、なんと2026年に相対順位が大幅に悪化しても100％支給を余裕で超えるという、とんでもなく自分にだけ甘い計算式になっている。実際、このPSU最終支給係数は、2024年189.8%、2025年166.2%と、直近2年でも余裕で100％を超えている。客観的に見て、報酬委員会のお手盛り、なれ合い・癒着と言わざるをえず、ガバナンスが機能していない。

しかも、この簡単に100％を大幅に超えて達成できる年間PSUの基準額（100％）自体を、2023年の2億9,300万円から2025年の16億9,700万円へ、根拠不明なまま2年で約5.8倍に引き上げていて、やりたい放題。2024年12月期は減収減益ですし、2025年は最終赤字にもかかわらず、です。株主はバカにされているのではないでしょうか。

総額26億7,900万円のうちの最大のシェアを占めるPSUは、現状のランキングを維持するだけで基準額より約11億円も増えます。我々の賃金と雇用を守れないくせに、CEOだけには異常に甘い〝お手盛りルール〟には驚くばかりです。

その結果、過去2年の平均達成率を適用すると、株価が現状維持のままであっても、柴田の2025年の年収は40億366万円に膨れ上がります《内訳＝基本報酬1.13億円＋短期インセンティブ（STI）1.43億円＋PSU（業績連動型株式報酬）30.21億円＋RSU（継続勤務型株式報酬）7.27億円》。株価が53％上昇すると、計60億円規模に膨れ上がります。

40億円と低めに見積もって、上記の従業員中央値（中央値が開示されていない企業は平均年収）に対する倍率を計算すると、636倍にもなり、ダントツ1位。ペイレシオ拡大がグローバルで問題化するなか、社員の賃金を下げて、自分の報酬だけ赤字決算のなかで引き上げ（しかも時間差で開示することにより見えにくくしている）、ペイレシオを拡大する行為は、許されないと思います。

しかも、サムスンとSKは2027年、従業員平均で5千万円超の業績連動ボーナスが支給される見通しで、本当のグローバル企業は従業員に報いています。まず現場で働く従業員の年収を先に上げろ、社員を貧しくするな、ということです。

※ルネサスは2025年付与の報酬が過去のPSU支給係数と同水準で権利確定した場合

社員の賞与は大幅カットし年収60万円減

経営幹部の報酬については「米国と日本の競合企業の水準を参照して決める」と明示する一方で、従業員については、米国どころか世界最低水準まで平気で下げていく勢いです。ルネサス本体社員の平均年収は2024年809万円→2025年749万円へと、前年比7.5％（平均60万円）も大幅に下げられました。平均年齢と平均勤続年数は全く変わっていないため、単純に、STI（賞与）が目標に達しないとしてカットされたのが原因です。

RGUnews2025.12．22より

具体的には、2024年度はSTI（ショートタームインセンティブ＝年間賞与）が目標100％に対して「70.82％」という3割減の結果でした。100％＝6か月分支給なので、賞与が「年4.25か月分」に減ったのです。これが2025年3月支給だったので、2025年の年収が7.5％も下げられました。このSTI目標100％というのは、期初に定める売上高と営業利益の目標で、2024年12月期決算では、確かに業績が若干、悪化しました。

賞与を決めるカーブは労組に対してすら公開されておらず、経営側のやりたい放題。交渉権限がある労組が何も仕事をしていない。（RGU news 2025.11.11）

従業員STIの業績指標であるNon-GAAPベース（買収関連の償却費等を除外）の売上と営業利益は、売上が▲8.2％、営業利益が▲20.7％。ただ、その結果をもって70.82％にまで下がる「カーブ」が非公開で、妥当性を検証できないのです。なぜ80％ではなく90％でもなく、70.82％なのか、さっぱりわかりません。

減収減益といえども赤字からはほど遠く、会社には十分な利益をもたらしていますから（同営業利益3,979億円）支払い余力はあります。現場で頑張っている従業員にとって、ボーナス3割カットは詐欺に遭った気分です。

ルネサスグループ労働組合連合会の大谷龍太郎会長（組合ニュース2025年12月4日より）

年収を平均60万円も減らされるのですから、根拠となるカーブも、そもそもの目標設定（100%）が高すぎるのではないかという妥当性やロジックも、事前に全て開示されているべきですが、労組が経営側となれ合って癒着しているので、きわめて不透明です。働き手にとって不利な条件を設定されている、と感じています。

労組の役員になってしまえば自分はリストラ対象になりませんし、前任の労組会長（荒井雅彦氏）は退任後にルネサスの人事・総務統括部に異動になっていますから（「人事・総務統括部兼渉外」というポジション）、労組は人事部の一部みたいなものです。

柴田CEOの目標設定だけは異様に甘く、TOPIX構成会社や業界内での相対的なランキングさえ現状維持すれば100%を軽く超える一方で、従業員の賞与はルネサスの売上と営業利益が目標どおりに伸びない限り100％貰えないほど厳しい――。あまりにバランスが悪く、納得性が低い評価制度ではないでしょうか。この会社に、ガバナンスが機能しているとは到底、思えません。これは現場社員たちの多くが感じていることだと思います。

2025年に実施された5％（約1千人）の人員削減も退職勧奨で行われ、とにかく従業員にはカネを使いませんし、人材投資をしません。この二枚舌のダブルスタンダードぶりは、おぞましいほどです。それでも、労組が存在しないに等しいほどの御用労組ぶりなので、CEOのやりたい放題がまかり通っています。

CEOの報酬制度を決める報酬委員会は、独立社外取締役3人と柴田CEO本人の計4人で構成されていて（ラクロア、山本、水野、柴田）、本人がメンバーに入っていますから、自分で決めたようなものです。本当に独立していたら、いとも簡単に現状維持でも100％を大幅達成するような手前味噌の大甘な目標基準が設定されるわけがありません。株主利益にも反するからです。

報酬決定委員に入っておきながら決めるときだけ挙手に参加しなかった（報酬制度の決定にCEOは参加していない、と表向きは説明している）――などという茶番が通用すると思ってるあたりに、「裸の王様」を誰も止められないガバナンス崩壊ぶりがよくわかります。コンプラ上、社外取の責任は重大です。後々、上記の面々は責任を問われるのではないでしょうか。

■日本のアイアコッカ＝クライスラーのリー・アイアコッカ氏は、「一般従業員とCEOの格差（ペイレシオ）」の爆発的な拡大を引き起こした、歴史的な元凶の一人として極めて強い批判を受けている。「従業員の首を切ってでも、短期的な株価を吊り上げ、CEOが私腹を肥やす」という、現代まで続くアメリカ型の強欲な経営文化の象徴的存在だった。1979年からのクライスラー再建期に行ったリストラでは、「15億ドルの政府債務保証」を取り付けるなど、連邦政府への猛烈なロビー活動を展開。従業員を約15万7,000人から7万4,700人へと、およそ半分にまで削減する一方、自身は総額で約1,800万ドル〜2,300万ドル（当時の日本円で約30億円）という巨額の報酬を得た。債務超過寸前だったルネサスの再建にともなう公的資金投入、人員削減と巨額の柴田CEOの報酬、従業員とのペイレシオ拡大は、まさにアイアコッカとダブる。

ようは、半導体技術者出身ではなく投資ファンド出身の金融屋によって、会社がいいように食いつぶされています。計算式は3年後までで決まる仕掛けなので、5年後に会社がつぶれてもOKな設計です。自分はもう辞めているから関係ないのかもしれませんが、従業員や株主はどうなるのでしょうか。

変動分が減って低位安定の新報酬体系

2026年4月入社・学歴別の等級と初任給（RGUnews2025.12.22「2026年労働条件交渉集約見解」）

ルネサス本体の従業員側の報酬制度についても、従業員搾取経営の思想が貫かれています。2026年4月から、まず、非管理監督者層の処遇制度が新制度に移行となりました。ステップ1で変更されるのはグレードA～Dまでの労働者層（組合員）です。

新卒者が最初に位置付けられる等級は、高卒＝A-1等級（22万5千円）、高専卒＝B等級（25万円）、学部卒＝B等級（30万円）、修士卒＝B等級（32万円）、博士卒＝C等級（35万円）です。

ルネサスのキャリアパスと報酬（詳細版）

ルネサス本体従業員数は6,025人（2025年末）で、ユニオンショップ制なので労組には自動加入しなくてはなりませんから、組合員数である3,515人が、A～Dの総数とほぼ同数となり、差し引き2,510人が管理監督者層、すなわち課長クラス以上（グレードE以上）になります。人数が一番多いボリュームゾーンは、D等級です。

ステップ2として、このグレードE以上の管理監督者層のグローバルレベル見直しを2026～2027年に行う予定です。E以上のポジションは、以下のとおりです。課長職は、外部からの中途組や外国人も多くて、年齢は40歳前後から上が中心です。

E： Manager　課長級
F： Senior Manager　部長級
G：Director　事業部長級
H：さらに上位　役員一歩手前

A～Dの報酬モデル変更イメージとしては以下のように説明されており、基本給部分が増え、ボーナス分の比率が半減しました。新制度では、「年間基本給（時間外手当や裁量手当は含まない）の20％をTarget STIとする」と変更されています。つまり、変動する額の母数が約半分になり、減った分が固定分に移行されました。「賞与の給与への移行」です。

パフォーマンスに連動する「賞与」の比率を半減させて、パフォーマンスに連動しない「固定給」の比率を引き上げたら、ペイ・フォー・パフォーマンスにはなりません。言っていることとやっていることが合っておらず、でたらめ過ぎです。

組合資料『ルネサスグループ連合機関紙RGU news2025.8.5』より

「パフォーマンス配分」とは、年次評価が5段階で上の2つ（4. High、5. Exceptional）の社員だけ、かつ「STI（賞与） Funding」が原則100％以上の場合、すなわち会社業績が目標を達成した場合のみなので、基本的に貰えないと考えてよいです。平均的な社員は、ほぼ賃下げになります。ただでさえ低水準なのに、です。

基本給レンジの変化（RGU news2025.8.5より）

賞与の給与化によって、裁量勤務手当込みの新しいA～Dの基本給レンジは、右記のように変わります。各等級のレンジ幅を広くすることで、会社側の裁量によって、同じ等級内でも基本給を大きく上げたり下げたりできる設計です。その点では、固定給の安定度すらも下がっています。

■2026年度からのSTI（賞与）
　2026年4月から、A～D等級の社員は、STIの100％（つまり売上・営業利益が会社の目標通り）を「年間基本給（時間外や裁量手当は除く）の20％」とする方式に移行。C等級で基本給が40万円なら、年間基本給480万円の20％、つまり年96万円（基本給2.4か月分）が新しい基準額となる。2026年度分のSTI（2027年3月支給）から適用される。2025年12月期決算を受けた2026年並みなら「102％」なので、100万円弱の支給となる。賞与の給与化を行ったため母数が少なく、年収は、賞与によってほとんど変動しなくなった。まずありえない水準である200％でも、200万円弱にしかならない。SKやサムスンが営業利益の10％配分で1人平均5千万円超のボーナスが支給されることを考えると、天と地ほどの差がつくことになり、ルネサスのような会社が増えれば増えるほど、日本人はどんどん貧しくなっていく。

ルネサスは「ペイ・フォー・パフォーマンス」と外資的な人事処遇を明言しています。会社が期待している人だけ給料を上げ、残りはどんどん下げていける仕組みに変わった、ということです。私の元同僚も、降格された人がたくさんいます。人の能力に対して賃金を払う日本的な「職能資格給」制度から、ジョブに対して賃金を払うジョブ型の制度へと、変えようとしています。

ソニーの猿真似

この制度変更が社内でどのように受け止められているかというと、ようは「ソニーの猿真似」です。半導体で有力な同業（採用活動における競合）のソニーセミコンダクタソリューションズ（SSS）が昨年2025年4月入社からボーナスを減らして、月収を院卒初任給35万3千円に増やしました。

ルネサスは同じ2025年4月の院卒初任給が27万円ですから、これでは見た目で8万3千円も低く見えて、採用で圧倒的に不利だと考えたのが本音でしょう。同じくボーナスを年1回に減らして、減らした分を基本給に振分け、2026年4月から院卒初任給32万円へと、5万円引き上げました。賞与は減らしていますから、トータルで賃上げしたわけではありません。

■初任給上げ、実はインフレ負けで実質賃下げ

　ソニーグループ本体、ソニー、ソニーセミコンダクタソリューションズの3社は、2025年4月から、賞与を年2回→年1回6月のみに変更し、12月に支給していた冬の賞与を廃止。冬の賞与分を、各月の固定給に上乗せして固定給を増やした。その結果、年収としては同水準でも、月あたりの固定給である「初任給」が上がった。修士卒では初任給が2024年305,000円→2025年353,000円と、見かけ48000円アップした。

　実際には、そのうち「賞与の月給への組み替え」分が38,000円で、本当の賃上げ分は名目1万円だけ。これは、同時期の生活インフレ（物価上昇分）と同等または負けているので（食料品は同時期で6.5%上がった）、実は実質的には賃下げだ。学生はボーナスの実額や内訳（基本給のように必ず支給される固定部分もある）を知らされないため、確実に貰える月あたりの基本給のインパクトが大きい。初任給の名目の額面を高く設定すれば、学生なんか情弱だから、採用競争上で有利になる――と人事部は少なくとも考えているはずだ。

問題は、さらに賃金制度がブラックボックス化したことです。ソニーのように1万円ベースアップしたことがわかればまだよいのですが、ルネサスは定昇とベアの数字を、社内外に明らかにしていません。2024年に定昇を半年延期して、2025年は全面的に見送ったことだけはアナウンスされましたが、2026年の制度改定で定昇を行ったと言いつつ、トータルでは下がってしまう、というのが労組の試算です。