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09/13 2010
第1の道=「ハコモノ」公共事業による雇用創出(歴代自民党政権)
第2の道=経済的規制一部緩和&非正規労働市場拡大による雇用創出(小泉政権)

第3の道=「ヒトモノ」公共事業による雇用創出(菅政権)
第4の道=経済的規制の大幅緩和&均等待遇による雇用創出(次期政権)


 「雇用拡大→経済成長」ではなく「経済成長→雇用拡大」では?という批判が噴出した菅首相。ハコモノは非効率だから直接、介護労働者の給料などに税金を注入すればいい、と考えているようだ。

 だが、これまで土建屋経営者の懐に入っていたカネが若干、労働者(ヒトモノ)にシフトするだけで、アラブの国のように潤沢なオイルマネーでもない限り、財政が逼迫した日本では早晩、財源が尽きて成り立たなくなる。雇用調整助成金と同じで、痛み止めに過ぎず、継続性がない。

 菅氏は最近、正社員の採用を増やした企業に税制上の優遇を、とも言い出した。投資減税ならぬ雇用減税。小沢氏のほうも、正社員と非正規社員の比率を法律で規制することも考えるべき、と発言している。

 すべて本質的な問題解決から程遠く、逃げている。いずれも企業の経済活動に足かせをはめて、経済成長を妨げる要因にしかならない。経済成長を妨げれば雇用も生まれない。全員がアンハッピーである。

 「第3の道」は失敗確実なので、私は次の政権に、「第4の道」=経済的規制の大幅緩和&均等待遇による雇用創出、を期待したい。企業の経済活動から足かせをはずさない限り、経済成長はないし、その派生需要である雇用創出もありえないからだ。

 経済的規制の撤廃については行政刷新担当相の蓮舫氏が年内に公開の場で「規制仕分け」をやると明言している。誰が首相になろうとも、これは完遂していただくしかない。だが、規制緩和による成長だけでは、小泉時代と全く同じである。

■体質改善なき経済成長を許すな
 問題は、議論の遡上にすら上がらない、正規・非正規の均等待遇だ。

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「プロフェッショナル・コントラクト」とはよく言ったものだが、ようは期間工である。期間工も契約社員も、みんなプロフェッショナルコントラクトとかコンサルタントとか呼べばいい。
 実は私は、サラリーマンをやっていた最後の1年、非正規社員に転換した。IBMは当時、コンサルタント職について、正社員→2~3年契約の契約社員(「プロフェッショナル・コントラクト」と呼ぶ)への移行を進めており、2003年度から社員が選択できる仕組みにしたのである。

 契約社員になると雇用は不安定になるが、給料は上がる。私はそれまで年収約900万円だったが、年収基準額981万円で契約した(翌年、独立するつもりだったから)。つまりIBMでは、「ハイリスク(雇用リスク)・ハイリターン(年収)」と従来型の「ローリスク・ローリターン」を選べるのだ。そうしないと、誰も非正規に移行するわけがない.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。
asahi.com『ウェブ論座』にも出した)

 
17:16 09/14 2010 | 固定リンク | コメント(0) | アクセス数(837)


09/02 2010
 JALの倒産に、税金がとめどなく費やされている。その額は、機構が持つ公的資金3兆円にも上る可能性があるという。

 これまでさんざん平均年収2千万円超で退職金も企業年金もガッポリ積み立ててある特権的なパイロットに、どうして割り増し退職金を我々の税金から払ってやる必要があるのか。前原大臣も菅首相も、まったく説明責任を果たしていない。整理解雇4要件を完全に満たしているのだから、法的にも、粛々と整理解雇で何の問題もない。

 民主党政権が終わっている最大の理由が、この大企業正社員による連合利権の徹底擁護である。一見、リベラルな顔をしているが、実は強者を助け弱者に冷たい。理念もビジョンもない。誰がそんな政権支持するものか。みんなの党を中心とする次の政権では、基本原則として、大企業優遇政策を明確に改めるべきである。

希望退職、3次募集開始へ=日航
 会社更生手続き中の日本航空は31日、パイロットを含む全職種を対象にした今年3回目の希望退職の募集を始めると正式発表した。目標人数は計1500人。募集期間は9月3日~10月22日で、退職日は原則11月30日となる。
8月31日時事通信
 希望退職というのは絶対におかしい。整理解雇とすべき。JALは倒産しても1兆円の公的資金で救済され、社員はただでさえ給与も退職金も世間に比べ高いのに、なんと税金から、月額給与6カ月程度の割増退職金が追加で上乗せされる。50代のパイロット職なら、割増し分だけで1千万円を超える。だが、中小企業でそのような税金による支援はありえない。退職金もろくにないから、翌日からハローワークだ。

 これは「親方日の丸」の大企業の社員だけは救われる、という明確なメッセージを国が発していることになり、学生の大企業志向を助長し、企業規模に寄らない個人の自由なキャリア形成を歪めている。政府が特定企業の社員に税金を投入する社会はフェアではないし、経済の停滞を招く。航空会社というインフラの救済は政策としてありうるが、税金で特定大企業の社員を救済してはならないことを、企業再生支援機構法に明記すべきである。

 各種調査で若者の公務員志向、大企業志向、終身雇用志向が明らかになっているが、そのような国の経済は確実に没落に向かう。これは国の政策によるものなので、原則の180度転換(大企業支援→ベンチャー支援)が必須である。

 
03:11 09/02 2010 | 固定リンク | コメント(3) | アクセス数(854)


09/01 2010
 日テレがストだそうな。

 格差社会の象徴であるテレビ局内で、超高賃金を維持するべく抵抗する労組。しかもその高賃金の大半は、新規参入がない環境でタダみたいな電波利用料しか払わずに済んでいる「電波利権」と、「下請け制作会社や非正規労働者からの搾取」によって生み出されており、実力でもなんでもない。そのことについては、個々人の社員はみんな理解している。社員に聞けば、すぐわかる。

 しかし、だ。個人個人には良心があるんだけど、組織になると醜悪になる。これは官僚機構もまったく同じなんだが、本当に興味深い観察対象である。社会学者に分析してもらいたい。出るとこ出たら申し開きできないことを、密室の交渉の場では平気で主張してしまうという、人間の本質的な卑しさ。

 だから、テレビカメラを入れて労使交渉を中継してみせたらいい。どのニュース番組よりも視聴率とれますよ、日テレさん。平均年収1262万円(40.7歳、2010年3月現在)の社員たちが「私たちの賃金は高いとは思わない」とか真顔で言ったら、クレームの電話でパンクして、労組のストなんて吹っ飛ぶだろう。氏家会長、突破するにはそれしかないですよ。

労組が「24時間スト」へ 新賃金制度で
 日本テレビの社員の過半数が加入する労働組合が1日正午から、24時間ストライキに入ることが同日、分かった。ストは全職場で行うが、放送への影響を配慮し、アナウンサーなど一部の組合員は参加しない見通し。同局では会社側が残業単価の切り下げなどを盛り込んだ新賃金制度が組合側に提示され、協議が続いていた。
9月1日産経新聞
 
15:55 09/01 2010 | 固定リンク | コメント(2) | アクセス数(751)


08/20 2010
 大企業の多くの退職金制度が、個人の自律的なキャリア権を侵害している。KDDIでも似たようなもので、勤続20年未満だと4割カットであることが分かった。トヨタや東芝よりましだが、50歩100歩である。

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KDDIの退職金制度では、たとえば7年間勤めても、退職金6割カット!企業内にまで、若手が老人に仕送りする仕掛けが、ガッチリと行き届いている。満額貰える30年後まで会社があるかどうかも分からないから、若者に一方的に損な仕組みだ。

 

 左記説明資料によると、勤続7年で退職金は本来、395万円だ。ところが自己都合退職の場合は、「退職事由係数0.4」がかけられ、6割カットに。実際に貰える額は158万円にまで減額されてしまう。これでは、なんか悪いことでもしでかしたみたいだ。

 私はこういった勤続年数による支払い差別は個人の自由なキャリア設計を阻害するので、最終的には法律で禁止すべきだと考えているが、まず第一弾として、上場企業に情報公開を義務付けるべきだ。

 退職金制度は企業によって差が大きい。パナソニックや富士通のように前払い制度を設けている会社もあるが、ほとんどが勤め上げないと懲罰的没収をくらう会社ばかり。

 トヨタ自動車の社員が勤続20年、40代半ばで自己都合退職すると、退職金は減額率50%で、約800万円しかもらえない。裏では約1600万円を天引きされて積み立てているが、半分没収だ。100%貰うには、30年以上連続で勤めなければならない。

 東芝でも、自己都合退職者は、勤続25年でも52%しかもらえない。15年以下で辞めたら25%だけ、実に75%カットだ。

 とにかく50代まで勤め続けない人に対して罰を与える制度にすることで、社員を会社に縛り付ける。こうした、勤続年数によって報酬差別をする制度は違法にして、法律が企業と社員の関係に対して中立にならないと、企業間を渡り歩いての自律的なキャリア形成は、損になるばかりだ。その前段階として、まずは有価証券報告書での情報開示を、徹底して進めるべきなのである。

 これも大企業中高年社員が仕切る「連合」の既得権.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。

 
22:42 08/20 2010 | 固定リンク | コメント(2) | アクセス数(3625)


08/18 2010
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よく売れて文庫化もしてる

 

 今頃になって読みましたが、示唆に富む本であった。27歳で三和銀行をエグジットしてタリーズを軌道に載せるまでのストーリー。私も27歳で最初の会社辞めている。その頃って、アツい時期なんだ。

 まさに「サラリーマンEXIT」の見本でした。

 9点ほど、感想および読む際の注意点を記しておく。

①都銀というアナクロとマスコミ業界へのアナロジー。「20代後半で1千万円」とあるが、つい10年前の話なのに、都市銀行って、給料おかしかったんだな、と再確認。

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三菱東京UFJ(旧三和)銀のキャリアパス
 今の三菱東京UFJでは入行6年目までの無役だと最高で650万円ほどと、市場価値に落ち着いた。3~4割カット。いいですか、10年後のあなたたちですよ~→新聞・テレビ・大手出版の人たち。

 結局、護送船団という規制による規制プレミアムだから。頼れるのは個人の実力だけ、ということ。下記図参照。

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実力と虚飾の給与分解図

 

②最初から起業前提で三和銀を選んでいること。「融資の際には、事業計画から財務内容、社長の経営理念まで会社のすべてをさらき出してもらうことになる。そうした点でも将来、起業する際の勉強になると考えたのだ」。

 ま、王道ですかね。私も最初の会社は長くて5年だな、と思っていたら、早まって4年目の秋に辞めることになった。20代の早い段階で動機を持つことは重要です。

③大企業同期ネットワークの価値。筑波大学時代の同級生が博報堂を辞めて販促の責任者としてタリーズに入社しているが、三和銀行時代の同期も3人、タリーズに参画して重要な役割を果たしている(共同創業者、取締役管理部長、経営企画部長)。

 最初からベンチャーに入ってしまうと、こういう同期のネットワークがない。日本でベンチャーに新卒で入る人は、大企業に比べると能力がどうしても劣る。この点からも、大企業からスタートしてドロップアウトするのがよい。人は資産だ。私自身も、新聞社の同期と大学のゼミの同期が、独立に際して、決定的な役割を果たしてくれた。

④会社との衝突劇。営業成績の支店内での付け替えという、いかにもメガバンクらしいことに怒った松田氏は支店長以下5人に直訴すると、「松田くん、違うんだ!キミのためを思ってやったことだ」。

 外為どっとこむのCMを思い出してしまったよ。ほんと、コントみたいな話がビジネスの現場で普通に起きているのが銀行というところ。取材のたびに驚く。出勤で、朝8時前に支店の前で行員が並んで待ってるとかさ。三菱の話ですが。

 で、衝突をどう乗り越えるか、というのは私の次の取材テーマでもある。松田氏は「それはありがとうございました」とひとこと言い残して、会議室を後にし、退行する前になってから人事部に改善を要求するという、意外にまっとうなサラリーマン的行動をとっている。なんだ、普通じゃん、かわいいもんだな、と思った。

 城繁幸氏みたいに抵抗を続けて役員室に呼び出されたあげく志を曲げず退職して告発本を書いてベストセラーにしちゃったり、私のように自分のサイトで主張を続け、懲戒処分されて会社と取り消しの裁判までやって今もその延長でビジネス化してたり、というのは極端な例なんだな、と。松田氏なんか、見た感じ、支店長に殴りかかって病院送りくらいの伝説はあるかと思ったのに。国会ではちゃんと暴れてほしい。

⑤弟の死。「あのとき、もし私が金持ちだったら…」は考えさせられる。難病を治すにはアメリカに渡って移植を受けるしかない。カネに余裕があれば、可能性にかけることができた。迷っている間に病状が悪化、亡くなってしまう。一方で、カネ持ちのヤクザの組長はUCLAに寄付をして救われる。やりきれない。

⑥7千万円の借金。一店舗目のオープンのために、自己資金で3500万も集めたのがすごい。実際、上場までこぎつけてるからいいが、これはよく言われるように「千3つ」の世界。宝くじと同じで「残存者バイアス」があることを常に考えないといけない(どんなに確率が低くても成功者は必ずいる)。

 つまり、残りの99.7%は失敗するのが現実なのだ、ということ。自己破産して再起不能になるのが日本の現実だし、そのうちの何人かは自殺してるだろう。だからこの国に限っては「情熱があれば実現するから頑張れ」とは私は言わない。むしろ、才能がない分野では失敗するから辞めとけ、才能がある分野で着実にキャリアを進めながら挑戦を重ねよ、というのが私の理論

 政府が税金からリスクマネーを提供するわけにはいかないから、もっとエンジェルからリスクマネーが調達できるようにならないといけない。現状では、私のようにリスクヘッジしながら確実に船出するのがよい。私なんぞ、最初は300万しか出してないし、会社も辞めてない

⑦動機の発見。どうしてコーヒーごときにそんなに情熱を傾けられるのか、と昔は思っていたが、ライフストーリーを知って納得。セネガルとアメリカにいれば、日本の食文化と世界の架け橋に、という使命感が生まれてもおかしくない。10代の生活環境が激しいと、自分のコア動機に気づきやすいということ。

 実際、輸入モノのタリーズだけでなく「KOOTS」のように日本独自の緑茶メニューを展開したりもしたのだから、その言葉に嘘はない。タリーズもクーツもよく利用させてもらってます。

⑧幸運と情熱。「情熱が運を引き寄せる」「運は人が運んでくるもの」「人は無意識に情熱の発信者に引き寄せられる。だから運も、自然と情熱を持った人間のもとに集まってくるのではなかろうか」。これらは、その通りだと思う。

 私の理論では、この情熱というのはコア動機の強さから生まれる。そりゃあ、志高いほうが信用されるし、周りも助けてくれるさ。それが偶然や運に見えるわけだ。

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 よい偶然を計画的に起こすには、無数に流れていく幸運に気づき、受け止めなければいけない。そのためには、コア動機を中心とした円形の、受け止めるためのアンテナ、風呂敷のようなものを拡げておかないと、「もったいない幸運」を取り逃がしてしまう。この受け止める最大値が小さい人、動機が不明瞭な人の周りには、左記のとおりビュンビュンと幸運が通り過ぎてゆく。この運は、主に人との出会いで発揮される。

・で、その情熱というのは、使命感から生まれる、と。このあたり全く同意。動機は眠っているので、顕在化させていくべきものだ。
使命とは、ある日突然、天から雷のように落ちてくるものではない。ふとしたきっかけでそれを発見する幸運な人もいるが、ほとんどの人の使命は奥底に眠っているものを自分で探し出さなくてはならない。(中略)私たちは生まれたときから特別な存在であり、1人1人に必ず「天意」が授けられている。それに気づかずに生きるのは、自分に与えられた一生の半分も全うしていないのと同じではなかろうか。

 ただ、私も似たようなことを前著で書いたあと思ったのだが、誰もがみんな、使命感を持って生きよ、というのは、言うは易し行うは難し。この“人生の意味や目的論”は、正論であるがゆえに逃げ場がなく、若者を追い詰める。

 よくある反論として、精神科医の香山リカ氏らによるものがある。いわく、若者が人生に意味を求めすぎて「自分探し症候群」を生み出している。いわく、そういう社会的なプレッシャーがウツの原因になって若者を精神的に苦しめている。いわく、就職難でエントリーシート50枚書かなきゃいけないのに、それぞれの会社の仕事について意味や目的なんか書けるはずない…。

 これは「自分は何がしかの人にならねばならない、それが自己実現であり、人生の目標なのだ」と大それた誤解をしている人が多いことによる。この誤解とは、客観的に目に見える成功こそ目標にすべきだ、と考えている点にある。

 使命という言葉は重いので、欲求とか夢とか価値観という表現のほうが現実的である。コア動機は、もっと多様で自己満足的なものでよい、というのが私の考えだ。

⑨起業の最中に、ゼミの恩師と母と弟が亡くなっている。そういう稀有な確率を生きる星の下に生まれた人なんだな、と。これ、普通は起こりえない確率。私の周りの人たちは全員ピンピンしてるし。

以上

 
15:27 08/18 2010 | 固定リンク | コメント(1) | アクセス数(1313)


08/15 2010
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 立花隆のデビュー作『エコロジー的思考のすすめ』は1971年、氏が31歳のときの作品(私が生まれる前だ!)であるが、私はこの本を記者時代に読んで感銘を受けファンになった。

 生態系を観察することで、人間社会にずいぶんと示唆があるものだ。人間も生物の一種なのだから、考えてみれば当り前である。

 うちのオフィスにいるパキラは、2年で3割ほど丈が伸びた。1日置きくらいに水をやりつつ観察しているが、下のほうから1枚ずつ順番に葉が枯れていき、ある時期になると突然、上に新しい葉群が、ボコボコっと生まれ、一気に成長する。よくできた新陳代謝の仕組みである。

 「オマエの役割は終了」といわんばかりの指示が出されると、下のほうの老葉は、たちどころに色が変わりはじめ、数日後には落ちる。そして1週間後には、4枚ほどの枝ごと、落っこちる。そうしないと、小さな新しい葉に、栄養分が行き渡らないからだろう。

 週一で3~4枚拾ってるので、2日に1枚は落ちている計算だ。だから、全体の葉の枚数は、ほとんど変わらない。どこに司令塔があるのか分からないが、これが自然の法則なのである。

 で、立花隆的に、人間界になぞらえて言うなら、企業の新陳代謝も同様でなければならない。国の規制があるから、と面積がデカくなって多くの養分を吸い取る老葉を、ぜんぶこの幹で支えろ、ということになったら、新しい葉に栄養が行き渡らないばかりか、木が丸ごと倒れてしまうだろう。

 解雇・降格規制を現状のままにして、入り口で「若年既卒者も新卒扱いに」などと小手先の指導をしたところで、何も変わらない。こういう愚かな提言しかできない団体は、問題の解決を先送りにするだけなので、潰したほうがいい。天下り官僚とか、現場を取材したこともない浅はかな学者と役人だけで議論しているから、トンチンカンでクルクルパーな結論しか出せないのだ。
卒業後数年は新卒扱いに…日本学術会議提言へ
 日本学術会議の検討委員会(委員長=北原和夫・国際基督教大教授)は、深刻な大学生の就職難が大学教育にも影響を与えているとして、地方の大学生が大都市で“就活”する際の宿泊・交通費の補助制度など緊急的な対策も含んだ提言をまとめた。
 17日に文部科学省に提出する。企業側が、卒業して数年の「若年既卒者」を新卒と同様に扱うことや、早い時期からの就業体験も提唱。学業との両立のためのルール作りも提案している。文科省は、産業界の協力も得て、提言を現状改善につなげる考えだ。
8月15日3時5分配信 読売新聞

    

 
17:23 08/15 2010 | 固定リンク | コメント(0) | アクセス数(464)


08/13 2010
 「日本海庄や」に入社して4ヶ月後の2007年8月に過労死した新入社員がいる(労災認定済み)。私が在籍していた新聞社でも2002年の夏、新人記者が突然、ホテルで亡くなっているのが発見され、翌年から「入社半年後研修」が始まった。夏は心身の疲労蓄積から、企業側による十分なケアが求められる季節だ。

 こうした悲劇を防ぐためには、具体的に何が必要なのか。前述の日本海庄やで息子を失った吹上了さんはインタビューに答え、「第一に、過労死ラインを越える36協定を違法にすること、第二に、過労死を出した企業は公表すること」と強く訴えている。

 実際、日本政府(具体的には菅直人首相と長妻厚生労働大臣)は、「過労死するまで働かせたもの勝ち」な仕組みを放置している。正式に労働基準監督署が過労死認定を下した件についても、企業利益を優先させ、個別の企業名を非公開にしているのだ。

 厚労省の発表によると、業務上で過労死を認定された件数は2007年度142件、2008年度158件、最新の2009年度は106件。その具体的な企業名や事業所名を明らかにしようとMyNewsJapanで情報公開請求をかけたが、真っ黒塗りの書類を出してきただけだった。

 理由を尋ねると、「出すと会社の不利益になるから」という、まさに企業べったりの理由を堂々と述べるのだった。労働者の命を犠牲にして生み出された企業利益を守る必要があるとは到底思えない。.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。

 
12:09 08/13 2010 | 固定リンク | コメント(1) | アクセス数(698)


08/10 2010
人生を考えるうえで必修課目といえる講演を3つほど。いずれも話題になったものばかりなのでみなさん知っているかとは思いますが。

スティーブジョブズ伝説のスピーチ

孫正義ライブ2011

ランディパウシュ最後の授業

こういうのがネットでタダで観れてしまうのだから、すごい時代になりました。まだの人がいたら、早めに観ておきましょう。

政治家だと、
小泉郵政解散会見
 小泉圧勝を決定付けた伝説の演説。本気度が伝わる。原稿なしでこれだけ鬼気迫る演説ができるところが、政治家のイデアというべきか。解散回避を迫る森前首相に「おれの信念だ。殺されてもいいんだ。」と解散を強行。一方の空き菅は何もやる気ないことが国民に伝わってるから、もう辞めたほうがいい。

ケネディ就任演説
 この動画で3分59秒のask what you can do for your country.今の日本の政治家がもっとも言うべき演説内容。国に対する依存心を高めたって財源ないし、そんな国に未来はない。菅氏が絶対言えないフレーズ。

この種の動画でオススメなのがあったら、教えてください。

 
16:16 08/10 2010 | 固定リンク | コメント(2) | アクセス数(869)


08/09 2010
有給使い切る国の1位はフランス、日本は最下位
 ロイターと調査会社イプソスが有給休暇を使い切る労働者の割合を国別で調査した結果、フランスが89%でトップ、日本が33%で最下位であることが分かった。(中略)国別の有給休暇を使い切る労働者の割合は以下の通り。
フランス   89%
アルゼンチン  80%
ハンガリー   78%
英国      77%
スペイン    77%
サウジアラビア 76%
ドイツ     75%
ベルギー    74%
トルコ     74%
インドネシア  70%
メキシコ    67%
ロシア     67%
イタリア    66%
ポーランド   66%
中国      65%
スウェーデン  63%
ブラジル    59%
インド     59%
カナダ     58%
米国      57%
韓国      53%
オーストラリア 47%
南アフリカ   47%
日本      33%

 1位のフランスと最下位の日本の違いは、「What a funny life!トヨタは現代社会では異質」仏人ジャーナリストに聞くにあるとおり。フランスでは、only a job(ただの仕事)なのに対して、日本ではトヨタに代表されるように、会社への所属に誇りを持つよう洗脳・強制されていることからくる。

 ちなみに何が「funny life」なのかというと、工場の生産性を高めるために、社員がみんなで一斉に同じ日に有給休暇を取るというトヨタの「奇行」についてである。そんなことしたら、行楽地が混んじゃうじゃない、何で有休の日まで会社に決められなきゃならないのか、バカじゃないの?というのがフランス人のまともな発想。日本人は会社のために、休む日まで会社の指示どおりに従い、「社畜」に徹する。

■有価証券報告書で開示せよ
 これを是正するのは簡単だ。情報開示である。2010年から有価証券報告書での開示が始まったのは、年収1億円以上の役員報酬だけだった。この政策は、多くの労働者にとってはほとんど関係がない。働く側が知りたいのは、現場社員の労働環境の実態である。

 現在、有報の「従業員の状況」という項目において開示が義務付けられている数値情報は、平均年収と平均年齢、平均勤続年数くらいだ。

 平均年収だけは公表が義務付けられているため、高給企業は人気が上がる。だが、それと引き換えに何を失うのかについては、公表が義務化されていない。このアンバランスが、社員側・企業側双方に、年収至上主義をもたらしている。

 企業には、ますます社員に激務を強いるドライブがかかる。過労死させようが、休みを減らそうが、公表義務がないからだ。有休休暇の取得率すら日本全体で未だ50%に満たないし、総労働時間はドイツやフランスに比べ年間で数百時間も長い。

 今後は、少なくとも上場企業については、平均の「残業時間」「有休休暇消化日数と消化率」、社員の健康診断の結果、在籍中の死亡者数と死因(過労死認定数など)、平均寿命の公表を義務化すれば、1年で間違いなく、目に見える成果があがる。

 ランキング好きのマスコミがきっちり一覧表にして書きたてるから、経営側にプレッシャーがかかるのである。民主党政権は、それを目に見える実績として国民に提示し、次期選挙を戦えばよい。

 問題は、政治家にリーダーシップがないことに加え、本来ならこれを推進する圧力となるべき労組の親玉「連合」に全くやる気がないこと。「政治家のリーダーシップ欠如」「連合の不作為」という、日本政治のいつもの悪役タッグである。

 連合はカネと雇用にしか興味がなく、休みを増やすことには、建前はともかく、実はウラでは反対だ。実際、何もアクションをとらずサボタージュしている。南アより14%も低くて最下位なんて、本来なら恥ずべきなのだが、古賀会長は涼しい顔である。だからいつまでたっても日本は戦後経済、社員に犠牲を強いる社畜経済のままなのだ。

労働時間の長い会社、短い会社

 
04:44 10/21 2011 | 固定リンク | コメント(4) | アクセス数(1117)


08/08 2010
就職(8) 経営上の合理的な根拠もなく新卒一括採用という続けている日本の企業は、つまり、波頭亮さんのような例外的に優秀な人材を見逃し続けているということである。
 茂木健一郎氏が大学3年次の新卒一括採用を批判しているが、これからの競争を勝ち抜くような企業は、今よりも、もっと早期に人材を採用するようになってもおかしくない。

 理由は、第1に「才能は変化しないから」。第2に「経済のソフト化で才能がより重要になるから」。

 外資をはじめとする企業の採用活動早期化は、才能は一生変化しない、という普遍的法則の1つの証明である。知識や技術は会社に入ってから教育して身につけさせればよいが、才能は後から追加できないから、これを取り逃がすと取り返しがつかない。決定的に重要なのは才能であって、大学で何を身につけたかなど、企業から見たら本当にどうでもよいオマケの情報、というのが本音の本音なのだ。

 数百社の中小・ベンチャー企業の採用支援を手掛け、1万人以上の学生を企業に送り込んできたというワイキューブ社長の安田佳生氏は、「人材は育たない」が持論だと公言している。才能・資質は社会人になってから変わるものではないということを指して言っているのだが、これには全く同感である。
 たとえば商品開発なら、商品開発の源である「クリエイティブな力」が必要だし、営業ならば、顧客のニーズを察知できる「マーケティング力」や「コミュニケーション力」が要求される。そしてたいていの経営者は、バカでないかぎり、その仕事に必要なスキルがゼロということはないと思っている。しかし、これはとんだカン違いで、そうした力、つまり才能を、バカではないにもかかわらず、1パーセントも持ち合わせていないという人間は、意外と多いのである。「ほんの少しの才能」を持つことは、それほど難しいことなのだ。
――安田佳生『採用の超プロが教える できる人できない人』(サンマーク文庫)

 私の大学時代の友人を見ても、デキるやつは社会人になっても確実に成果をあげているし(動機の問題から能力はあるのに自らドロップアウトしてしまった人はいる)、普通だった奴は普通にビジネスマンをやっているし、ダメな奴はずっとダメだ。ダメになる人はいても、逆に「ずいぶんと見違えるように育ったな、予想外に化けたな」と思える人など、1人もいない。

 となれば、大学1年次からタレントを発掘して内々定を出しても、全くおかしくない。

 そんななかで学生は何をすべきなのか、といえば、早期に自分の才能を発見し、そこを重点的に引き伸ばし、強みを形成することだ.....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。

 
16:36 08/08 2010 | 固定リンク | コメント(2) | アクセス数(712)



ココで働け! “企業ミシュラン”

渡邉正裕(WATANABE Masahiro)
(株)MyNewsJapan代表取締役社長/編集長/ジャーナリスト。ほぼすべての主要企業内ホワイトカラーに情報源を持つ。現役社員への取材に基づき企業の働く環境を一定基準で評価する「企業ミシュラン」を主宰。日経新聞記者、IBMのコンサルタントを経てインターネット新聞を創業、3年目に単年度黒字化。
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