ベース給与を引下げ“成果主義”に

現役社員が、解説する。「べリング買収の後、給与体系を一本化し、旧べリング社員の給与水準が引き上げられ、旧PwC側は下げられました。その結果、旧べリング社員の給与を高くしすぎた、と経営側は判断したようで、2012年に、成果主義を強める形での制度改正を行い、ベースが引き下げられたんです」（若手社員）

上位評価者はベース給与が１．５倍に、下位はボーナスゼロ

その結果、どうなったのか。「特に、個人査定が平均以下の人が、軒並み減給になりました。たとえばマネージャークラスだと、ボーナス原資を年俸総額の平均17%になるよう設定され、査定が高い上位５％の人は、これが46%になりますが、一番低い人はゼロになりました」（同）

5段階評価で一番上だと130％、2番目で114%、3番目で103%、4番目で91%、一番下で84%（ボーナスゼロ）。これはマネージャークラスの場合だが、その下の一般社員クラスでも、この比率は大差ない。

シニアソ（マネージャーの１つ前）の雇用契約書。業績賞与については「上限・下限の設定はない」、すなわちこの部分はゼロもありうることを明記している。

つまり、保証された給与は、基準年俸の84％とされ、それが12分割されて毎月支払われる（シニアソ以下は、みなし残業代50時間分が含まれている）。査定で一番高い評価を貰うと、ボーナスが約６か月分強出て、トータルの年収は保証分の約１．５倍に膨れ上がる。逆に、一番下だとボーナスはゼロで、下から2番目でも7％だから、差は大きい。

「上位２つ、つまりトップ25%に入らないと、居づらくなって辞めて行く雰囲気があります。結局、残るのは上のほうだけなんです」（同）。査定は、稼働率・チャージしたフィーの総額・上司による評価、そしてマネージャー以上なら売上高数値によって、総合的な判断が下される。

GEやIBMは、ハイパフォーマンスカルチャーを標ぼうし、上位を「トップタレント」として報酬や研修で優遇する一方、下位評価の社員をドライにクビにしていくことで有名だが、「相対評価で上位25％に残り続けないと居づらくなる」という環境は、プロフェッショナルファームとはいえ、かなり厳しい。

しかも、このボーナス部分は「決算賞与」の扱いで、原資自体が保証されているわけではなく、会社業績が悪いと、大幅に削減されることもあるという。雇用契約書でも「変動額の上限・下限はない」と明記され、つまりゼロ円もアリという意味だ。

「ベース給が低いので、採用活動では不利なんです。年収の条件提示の際、保証できるのはベース給だけなので…。実際には、ほとんどの場合はボーナス分もちゃんと出ています」（同）。ボーナス部分は、あくまで会社業績がよく、かつ個人査定もよい場合、などの「見通し」としてしか提示できない。

「人を残したい気はあるのか？」転職したら270万円増

そんな環境なので、離職率は高めである。クビにしなくても、待遇面が相場より低ければ、コンサル業界は人材流動性が高いため、勝手に辞めていくからだ。

「この会社は、人を残したい気はあるのか？と思っていました」。昨年まで在籍していた中堅社員は、