「チャンス」と「結果」の、平等・不平等

社員に対する人事評価の実態的運用に、その企業の本質は露骨に表れる――11年にわたる取材で、そう実感している。自分はどのようなタイプで、どう評価され、処遇されたいのか。ここを理解していないと、入社後にギャップに悩み、早期離職の一因となる。子供の就職先をアドバイスする際や、自分の転職を考える際に、外せない要素といえる。

各社の特徴を視覚的に理解するため、マッピングを試みた。もっとも差が出る要素として採用した軸は、入社10年未満の若手社員に対して、どれだけ個人の自由裁量を期待しているか、である。これを横軸にとり、縦軸には「結果で待遇に差をつけるか否か」をとった。

言い換えれば、横軸は組織主義の度合いであり、組織によって仕事内容がガチガチに縛られる仕事ほど、右側にくる。一方の縦軸は、人事処遇における成果主義の度合いで、ようは同期入社間での格差の度合いである。

本来の成果主義とは、チャレンジするチャンスが社員個人に豊富にあって（チャンスの平等）、チャレンジした結果に応じて報酬が決まること（結果の不平等）、を指す。このマップでは、左上の会社群が、本来の成果主義をとっている会社に最も近い。順に説明しよう。

共産主義タイプ

この十数年で、成果主義の人事処遇が日本の労働環境にもじわじわ浸透した。その一方で、「決まったことを、決まったとおりに正確に遂行すればよく、それができている限りは処遇に差もつけない」という会社が、世の中にはまだたくさんある。そこでは、社内での競争もなく、結果的に、共産主義的な世界が体現されている。

『タブーなしでメッタ斬り　有名企業の人事評価と社風』計４ページ。電子書籍はこちらより

交通・インフラ系の現業職がその典型だ。たとえば全日空のパイロットは、明確に「競争は悪」と教えられる。これは安全上の理由からだ。

「和を大事にする教育が、訓練生時代から徹底されます。仲間を蹴落としてでも、という競争は弊害が多く、安全にかかわる。助け合い、情報を共有する、ということを訓練されます」（中堅パイロット）

パイロットは運航の安全が第一なので、競争の否定は、理に適っている。「１日のなかでも、機体とCA（キャビンアテンダント）はそのままで、パイロットだけ入れ替わることがありますが、引継ぎのときに、飛行機のクセ（右に曲がりやすい等）やCAのクセ（性格）を次のパイロットに教えます。もし競争が激しければ、教えなくなるでしょう」（同）

評価指標としては、乗った回数、距離、在籍年数、担当機種で、自動的に報酬が決まる。平均年収は2千万円超と高くても、競争を好む人がこういう環境で働くと、飽きてしまってストレスになるだろう。

実際の人事評価（運用ベース）によるタイプ分け

JR東日本の駅員も同じだ。安全運行のためには、社内で競っても意味がない。基本は減点主義だ。「遅刻や寝坊で時間を守れなかった人は、最低3年間は昇進しません。各ランクの昇進では、筆記試験が課されています」（中堅駅助役）。真面目に通勤し、知識を身につけ、ルール通りに動けることが、何よりも重要な評価対象となる。個人の企画力が求められるのは、上層部にいる一部の中堅以上の総合職だけだ。

実は監査法人勤務の公認会計士も、これら現業職にきわめて似ている。最大手の新日本監査では、大半の社員が監査業務に就いているが、監査の仕事は、基本的に法律に則ってマニュアル通りにやるだけなので、クリエイティビティーの発揮は厳禁だ。個人裁量で解釈されては、決算書の信用にかかわるし、株式市場にも混乱をもたらす。

正確に、迅速に、ミスせず処理していくことが、高い人事評価につながる。「教科書を読むのが好きな人、優等生タイプ、どうでもいいことにこだわる人、に向いている職業です