安全配慮義務の欠如

私は2011年の11月から、鬱病の悪化から2度目の休職に入り、投薬治療などを続けていました。そして1年余り療養しましたが、産業医の診断で「就業継続不可」と断定され、社内規定の休職期間満了で退職するしか選択肢がなくなってしまったのです。

私は大学卒業後、京セラの前に在籍していた2社の計10年弱において、ごく普通に働いてきており、プライベートにも何ら問題は見当たりませんので、客観的に見ても、京セラの労働環境しか原因は考えられません。

このまま泣き寝入りでは納得いかないので、他社で人事畑を歩み専門知識を持つ親族を含め、計4者も同席のもと、パワハラの件について、人事部門の担当者に、面談を申し込みました。責任を認めて貰い、自動退職を回避するためです。

親族がこういった質問をすると、京セラの人事担当者は答えられず、固まりました。「意味がよくわからない」などと言うのです。私は人生を棒に振りかねない被害を職場で受けて、実際に働けなくなっているのに、京セラは、法令で定められた「使用者の安全配慮義務」について認識が欠落していると感じました。

人事部による「ヒアリング結果まとめ」の一部。加害者・関係者側の言い分が掲載されている。「出張時にカラオケで買春を強要された」等につき、「記憶にない」を連発（全文は末尾よりPDFダウンロード可）

この面談のあと、やっと会社側が、加害者を含む関係者にヒアリングをすることにはなりましたが、「証拠なし」「当時者・関係者は記憶にないと言っている」という、ウヤムヤな結果となり、何も社内処分は行われませんでした。

このヒアリング結果は、嘘だらけでした。自ら「パワハラしました」と言う加害者はいませんから、嘘をつくに決まっていますし、また、関係者についても、前後のエピソードを話さなければ思い出すはずもありません。

だから、「私もその調査に入れてくれ」と人事に何度もお願いしましたが、無視され続けました。京セラには、パワハラが発生した際に問題を解決するノウハウが何もないのです。

結局、京セラは加害者および関係者側の意見をそのまま採用し、したがってパワハラは認定されず、私は翌年になって退職せざるを得なくなりました。

あだ名は『謝り侍』

具体的なパワハラの中身は、京セラのカルチャーから生まれているものだ、と感じました。なぜなら、その加害者1人だけではなくて、京セラの上司は、同じようなタイプばかりだったからです。

京セラの現場組織概要

まず、「ご指導会」というのがあって、