AWS、新卒2年目もレイオフ断行に「それはねーよ」――『入社1年以内』『米国直轄部門』中心にバッサリ指名解雇

渡邉正裕 2024/05/16 00:39

不本意ながらサインせざるを得なかった「退職合意書」を手に、自身に起こったことを説明するインタビュイー

2023年5月のGW明け、AWS日本法人のオフィスでは、8月末を退職日とするレイオフを伝える会議が、一斉に行われていた。その1年ほど前に営業職で中途入社したA氏（30代）も、その対象となった1人だった。「驚いたのが、2022年4月入社の新卒組までレイオフ対象になったこと。『それはねーよ』と、社内で話題になっていました」。東大生の就職先としてもランキング上位に入るアマゾン・ウェブ・サービス（2022年3月卒の院卒者で11人、19位＝東大新聞調べ）。だが、新卒でもわずか1年という中途半端なキャリアでレイオフされ市場に放り出されるのが、ドライな外資である。

Digest

出席必須〝レイオフ通告辞令〟会議への招待
「応じなければPIP」はなかった
LINEグループ情報交換で分かったこと
1年以内が対象に…「それはねーよ」
「米国本社直轄部門所属」というガチャ
レイオフ「数百人～500人規模だと思う」
戦々恐々な空気に「残っても地獄」
「最大でも1年分」という相場
「生成AI革命元年」対応で攻めのレイオフ
「人員倍増→半減」1年で180度転換

→サイニングボーナス、RSUも没収

「突然、出席必須のミーティングを通知するメールがきて、その10日後には退職合意書にサインを求められました。サインした翌日から仕事を取り上げられ、出社に及ばず。合意書で秘密保持義務を結ばされるため、口コミサイトやSNSには、こうした実態を書けない仕組みで、AWSのネット上の評判は歪められています。これから就職・転職する人のために、私が体験した事実をお伝えしたいと思います」――。そう語るA氏に、実録・レイオフ体験を聞いた。

※口コミサイトやSNSへの書き込みは、裁判所から『発信者情報開示命令』が出ると書き込み者の個人情報が開示されてしまうが、記者に情報提供して取材に応じる場合は「取材源の秘匿」が保障され、守られる。もちろん『報道の自由』は民主主義の根幹であり、ジャーナリストの取材を受ける行為は、憲法で保障された国民の権利。

出席必須〝レイオフ通告辞令〟会議への招待

昨年（2023年）のゴールデンウィーク明け、AWSの社内Slackで、A氏にメッセージが入った。

「Slackでは書けないので、電話で話せませんか？」

同僚社員からだった。嫌な予感がしつつ、電話した。

2024年1月19日、日本に2兆2600億円を投資する計画（2027年まで）を記者発表したばかりの長崎忠雄社長は、その2か月後にOpenAI日本法人社長ポストに移籍（2024年3月11日付でAWS退任）。外資人事のダイナミズムを体現する人物である。

「社長からメールが来ていて、おそらくレイオフ。入社1年以内の社歴が短い人たちが対象になっているらしいので、もしかしたらAさんにも…と思って」

さっそくメールをチェックすると、残念ながら自分にも、長崎忠雄社長からのメールが届いていた。一斉に同時配信されたみたいだ。

社長から個人宛に、CC人事部（Human Resorce）のメールが来るのは初めてだ。ただごとではない。

差出人：Nagasaki,Tadao
　CC：aws-jp-hr
　件名：出席必須　組織の最新情報Org Updates

長崎社長からのメール（実物）

「法令遵守の為、貴方はミーティングに出席していただく必要があります」とあり、社内のスケジュール管理で利用されているカレンダーインビテーションでは、すでに3日後の日程が押さえられていた。「これを最優先し、通知されたスケジュールと場所に従って必ずミーティングに出席してください」

なんの前触れもなく、突然のことだった。アマゾンが年明けからAWSや広告部門などを対象に、グローバルで計27000人を削減するというニュース（1月、3月）は知っていたが、発表から1ヶ月半が経ち、日本法人ではレイオフの動きは全くなかった。日本が対象になるとは思っていなかったので、完全に他人事だった。

AWSなどで計27000人の削減を伝える、アンディ・ジャシーCEO（2023年3月20日、従業員向けメッセージ）

2023年1月に1万8000人の従業員削減を公表していたAmazonが、さらに追加で、AWS部門などで9000人の追加削減を行うことを、アンディCEOが2023年3月20日、公表していた（右記）。

外資では、「PEP or PIP」とよばれる手法（→セールスフォース事例）で、強引にレイオフすることが知られている。つまり、Prompt Exit Package（迅速退職パッケージ）を受け取って期日までに自主退職しなければ、Performance Improvement Plan（業績改善計画）という、通常業務とは異なる特別研修プログラムの対象にし、実質的に、二度と元の職場には戻さない（ようは追い出し部屋）、というものだ。

A氏も、4年在籍した人が、PIPで自主退職に追い込まれる様を、AWS社内で見ていた。自分と同じ、「ジョブレベル４」ランクの社員だった。

「PIPに入った社員が、営業職から技術職にコンバートされ、当然、いきなり技術系の仕事をこなせるわけもないので、『パフォーマンスが悪い』『改善が見られない』とパワハラを受け、退職に追い込まれる姿を目撃しました」

アマゾンは、原則として毎年、パフォーマンス下位10％をPIP入りさせ、実質的に削減対象とし、ドライに切っていくことで有名な会社だ。AWSはアマゾンの主力部門であり、報酬や雇用などの人事処遇は全く同じである。

幸い、A氏の直近の個人営業成績は、設定された目標に対し110％弱と悪くなかったので、パフォーマンス不足を理由にされた場合に備え、営業数字やマネージャーによるフィードバックを記した評価結果をプリントして準備し、会議に臨むことにした。

「応じなければPIP」はなかった

指定された3日後の時刻に、本社がある目黒セントラルスクエアの会議室を訪れると、統括マネージャー（直属マネージャーの２つ上、50～60人を統括）と人事担当者がおり、2:1で、辞令を告げられた。以下が、その内容だ。

「人事の辞令が出ましたので、お知らせします。あなたは、任意退職の対象になりました。これはグローバルの方針であって、あなた自身の業績不振が原因ではありません。メンタルの相談先を用意し、精神的なフォローは出来る限り行います。社内に対して、本件は秘密にしてください。社内Slack等で、あなたが対象になったことを発言するのは禁止です」