 Baa 優良企業予備軍
（仕事2.5、生活3.7、対価4.8）
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2005年までの9年間に105件の保険契約を不正解除し、本来なら支払うべき保険金を支払わなかったことが発覚、7月下旬に金融庁の業務改善命令を受けた日本生命。8月下旬には、2007年3月までに事務部門に約200人を増員、計1,000人体制にするなどの「業務改善計画」を提出した。中堅社員が説明する。「人数よりも、誰が行くか、です。問題が起きた事務部門は、そんなに優秀な人が行く部署ではない。それなりのエース級が行かないと、変わらないでしょう」。
【Digest】
◇「入り口」偏重、「出口」軽視
◇年400人も総合職を採ったバブル期の反省
◇リテール中心のキャリアパス
◇ほとんどが定期異動
◇総合職は、手に職はつかない
◇メールは、全て管理職がチェックできる
◇「誰かが見ている」蓄積評価
◇11年目で明確な差が付く
◇どの部署に異動できるかが重要
◇雇用はかなり安定的
◇20時までに帰る仕組みに
◇支社のほうが残業は多い傾向
◇緩やかな体育会系カルチャー
◇女性総合職はほとんど辞めてしまう
◇「入り口」偏重、「出口」軽視
同社では、優秀とされる人が配属され事実上の出世コースとなっているエリート部署と、明らかにそうでない部署があり、社内では、ほとんどの人がそれに気づいている。本部の、部署名に「企画」「人事」「主計」などの名前が入っているところが典型的なエリート部署で、ヒト・カネの配分権限を持つ。
一方、商品開発系は、そうとは見られておらず、さらに今回問題となった契約関係の事務を扱う、契約管理部、契約審査部、契約総務部などは、「総合職が少なく、これまで大事とは思われていなかった部署」（同）。
不正を行っていたのは、50代の総合職社員だった。「自分だって、そこに16年もいたら…、と思っている。誰がああなっても、おかしくなかった。これまで会社が成長を続けるなかで、保険の“入り口”のほうばかりを重視して、“出口”の管理を行う部門に光が当たっておらず、杜撰に放置されている面があった。もっとヒト、モノ、カネを配分しないといけない」と同情する。
「金融庁は人材の中身まで分からないから、組織を作り、人を配置させることで納得するしかないが、実際には、“ピカピカの人材”がそこに送り込まれるか、が重要。少なくとも、『あんなヤツまで？』という人が配置されないと、変わらないと思う」（同）。
同社は属人的な問題とはせず、不正を犯した社員に賠償請求訴訟を起こすどころか、一週間の停職処分と軽いものにとどめた。逆に、役員の報酬を最大3割カットするなど経営全般の問題とし、「創業以来の改革をする」（岡本圀衞社長）としている。
◇年400人も総合職を採ったバブル期の反省
日経新聞の調査では、2007年4月の入社予定は1,050人（2006年春は845人）で、大量採用が続いている。だがこれは、総合職、一般職、営業部長候補生、法人営業総合職と、すべての合計数。内訳は公表していないが、実際に大幅に増やしているのは、会社の中核を担う総合職ではなく、むしろ地域限定の営業など、専門職のほうだ。
総合職についての最新の発表データは、2005年春入社で、165人。2006年以降も、この人数が激増している訳ではない。なぜなら、バブル期に一度、痛い目にあっているからである。
90年代半ばの就職氷河期、総合職は、年間100人強の採用が続いた。だが、その前のバブル期（1990年前後）は、総合職だけで、4倍にもあたる年400人規模が新卒入社していた。その理由は、保険にとどまらず、証券、銀行、そしてアジアへ進出し、総合金融機関を目指す、という壮大なプランがあったたからだ。しかし、バブルがはじけ、計画もはじけた。
もともと計画通りならば、１０年後に管理職ポストが大幅に増えていたはずだった。だが、計画だけは消えたが、社員は解雇できないため、消えずに残った。あぶれた人たちは、「営業所長」などに回されることになった。営業所長とは、現在、総合職ではなく「営業部長候補生」として成果主義を重視した別の給与体系で採用した人が目指すポストだ。会社の中核を担う総合職とは異なるキャリアパスであり、適性がある人はよいが、そうでない人にとってはツラい仕事である。
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組織図 |
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つまり、同期の人数の関係で、同じ総合職でも、営業所長を経験したり、しなかったりがある。そして、今でも総合職の給与体系のまま、数合わせで、ゼネラリストというより専門職的な仕事である営業所長をやっている人がかなりの数いるのだ。
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キャリアパス
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20代後半明細 |
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