頭取候補が辞めてAIスタートアップへ

出世レースの先頭を走るエースがやめてしまう事態は、組織にとって深刻なサインだ。それも、かつての興銀・三木谷氏のような、どうしても起業してやり遂げたいことがある、というわけでもなく、出戻っている。どのような人材流出パターンだったのか。

「本部の法人企画からシンガポールに赴任して、上席調査役（S層）にトップ昇進した、木坂高士さんです。転職先は、東大卒の経営陣たちが作ったAIスタートアップの、ニューラルグループでした」（元行員）

2025年5月時点の経営陣一覧。ニューラルグループは、東大の松尾豊教授が技術顧問に名を連ねるAIベンチャー。

同社は2020年に創業2年で東証マザーズに上場したベンチャーで、画像認識や生成AIを活用したソリューション開発という、いま流行りのAI企業である。その「執行役員CFO（最高財務責任者）財務管理本部 本部長」という堂々たる肩書で転職したが（右記）、三菱銀に出戻ったことで、現在は役員一覧からひっそり消えている。

前回述べたとおり（→1本目）、三菱UFJ銀の人事処遇は、KGB式の個別プロフィール蓄積管理による、中央集権的な人事評価システムに本質的な特徴がある。成果だけでなく、組織への忠誠心など人物評価が、出世において重視される。

これまでの人事運用であれば、組織を一度裏切った形で転職した木坂氏が出世レースに残るのは難しく、そもそも戻れなかった。だが、そうも言っていられないほど、メガバンクを取り巻く人材採用の環境は激変している、ということだ。

崩れる「銀行エリート」幻想

頑張っても、行内の出世競争が厳しく、評価指標も不透明で、報われる確率が高くないのが、メガバンクの労働環境である。しかも、勝ち抜いた場合であっても報われるタイムスケジュールが遅く、せいぜい50歳前後の5年間程度。

三菱UFJ銀の出世分布図『神奈川沖浪裏モデル』。52歳で役職定年だが、2027年から変わろうとしている。

その年収水準も、それまでの人生を賭けた貢献に比して、たいした水準ではない。現役行員によれば、同期で上位1％相当の「爆勝ち組」にあたる常務執行役員でも、年収およそ6千万円に株式報酬がつく程度だという。

であれば、世のなかにインパクトを与えるAIベンチャーに転職し、若くして億の報酬を目指す道に惹かれる気持ちは、よくわかる。

外資コンサルに転職した元行員にしても、なぜ20年もかけて手塩にかけて育てあげ、けっして落ちこぼれているわけでもなく、十分に上位パフォーマンスをあげている人物が、辞めざるを得ない環境に追い込まれるのか。

みすみす外資に奪われるのは、人材に投資したコストに比して、実にもったいない。メガバンクのモチベーション管理の仕組みは、時代遅れになっているのではないか。

「なんとなく出世コース」が通用しなくなっている

現役行員が解説する。

「私は三菱銀の人材管理が、原爆の開発過程であった『マンハッタン計画』に似ている、と感じています。つまり、最終的な目的が巧妙に隠されていて、よくわからない。それぞれの役割を細分化して、全体像をつかませないのです。その結果、『なんとなく出世コースに乗っている』状態を多くの行員たちに持続させ、