中途採用数推移（同行ESGデータより）

過剰品質カルチャーという非合理

同行の過去5年の中途採用数は、2021年度93人→2022年度138人→2023年度347人→2024年度544人→2025年度820人。はじめて新卒採用数(636人)を上回ったのだという。

「キャリア採用で入ると、まず社内調整で苦しむと思います。事前の調整コストが高すぎるからです。本部の部署で実際に見た例としては、作成した資料に対して、言葉じりを直されるような『いちゃもん』をつけられます。無駄なやり直し作業は、他社を経験している中途の人だと、意味がわからない。次に、遠い部署の人たちへの根まわし。『一応インプットしろ』とか言われるのですが、なぜ説明しなきゃならないのか？が理解できない。慣習でやっているだけなので、生え抜きの我々でもよくわかっていません。こういう、社内独特の非合理なカルチャーに馴染めないまま、その中途で入った人は辞めてしまいました」（現役行員）

元行員が、その背景を説明する。

「何でも2倍いました」（40代元行員）

「私はコンサルとして他行で実際に仕事をしているので実感していますが、MU（三菱UFJ銀）は、同じ仕事をするのに、他行の2倍の人員を割いています。過剰品質なんです。これは大げさじゃなくて、稟議書や企画書で、MUはホントに、上司と100往復のラリーが発生していました。『てにをは』を直せとか、『なんかしっくりこない』という理由で。お客さんではなくて、行内向けのアウトプットの質が、必要以上に高い。

情報システムの開発案件でも、他行なら突破しちゃうような細かすぎる過剰なコンプライアンス理由で、プロジェクトがストップしちゃいます」（元行員）

こうした、一歩外の世界に出たら「単なる非効率や無駄」と判定される類の、行内でしか通用しないカルチャーに自分が適応できるかは、予め慎重に判断したほうがよい。内部の人間にとってはそれが常識なので、内部が変わることは期待できないからだ。独特なカルチャーに順応できないと、人事評価は上がらず、出世も止まる。

過剰品質カルチャーは、パワハラにつながりやすく、電通やNTTの本部スタッフ部門など、市場独占的な巨大トップ企業ではこの現象が起きやすい。市場原理による修正がきかないためだ。

「自分が本部の企画系部署にいたときは、