テーマは「アレオレデッド」と「ソリティアデッド」の2本立て。なかなか時勢をとらえた切り口だ。

→現在、テレ東オンデマンドで見ることができる模様。

「アレオレ」蔓延の理由

この手の話は、経年変化などの定量データはもちろんないわけだが、10年ほど前から本格的な導入が進んだ成果主義の流れのなかで、とにかく目に見える成果をあげないと出世できない状況になってきたことが背景にあると考えられる。

昔は年功序列で、大卒ならみんな一律で40代後半にもなると課長待遇になれた時代があった（右肩上がりの経済成長でポストが増え続けていた20年ほど前まで）。それが崩れていく過程を、僕はこの10年で取材してきた。

「汐留で100人」という微妙な母数で調査したアレオレを生みやすい業種

アレオレ社員がIT通信に多いという調査結果（フリップ）だが、業種というよりは、企業の成長段階との関係が深い。規模が大きくなったばかりのベンチャー系の企業に、多くみられる印象がある。IT系はベンチャーが多いから1位になっているのだろう。

まず、ベンチャーはそもそも成果主義が徹底されているうえに、創業社長が人事もぜんぶ決めてしまう。

楽天の三木谷氏は、いまだに採用段階から、内定候補者の履歴書をぜんぶチェックして、気に入らないとサインしないで人事に突っ返すほど徹底している。

そういった独裁体制のまま、1000人規模に成長してくると、社長が見れる範囲は物理的に、せいぜい50人くらいに留まるため、それ以外の人が成果を横取りされても、もはやわからなくなる。

具体的には、ソフトバンクやサイバーエージェント、楽天など、有名な創業社長がいる急成長企業で、アレオレが発生しやすい。

ソフトバンクは、ボーダフォンを買収したのち、ほとんどの社員の給料を下げて、成果をあげた人だけが昇格する仕組みに変えた。ボーダフォンはその設立の経緯から、JR出身者もいて、外資のくせに年功序列型人事だったから、孫社長の成果主義型人事とは、「水と油」だった。

「部下や周囲をなぎ倒してでも成果を上げないと、管理職クラスには昇格できなくなりました」（中堅社員）。つまり、目に見える成果をアピールしない限り、ずっと給料が上がらない。アレオレが蔓延しやすい環境である。

サイバーエージェントでは、事業部ごとに社長が出るボードメンバーが10人くらいいて、そこに出ている人しか社長に対する発言権がない。

「出席してアピールするチャンスがあるのはプロデューサー（P）ばかりで、『言ったもの勝ち』だから、すべてPの手柄になる。エンジニアがPを飛び越えて上の人に言っても、聞いてくれません。そのあたりの風通しは悪い会社。飛び越えて言ったら、しれっと異動させられ、飛ばされちゃうと思う」（元中堅エンジニア）

会社としても、アピールされたほうが上としてはラクだから、アピールするやつが重用されるのは当然、と社長が公言している。こういう会社は、アレオレだらけになる。

逆に、トヨタや日本生命といった古い大企業は、人事部の権限が強く、5年～10年スパンといった長い評価の蓄積によって、人事部主導で出世させる人を決める仕組みが残っているので、あまりアレオレな話は聞いたことがない。

「毎年の人事評価データが人事部に蓄積されていくため、1人の上司の評価だけで決まるわけではありません。全体研修を定期的にやっており、そこでも資質が見られています」（日本生命中堅社員）

トヨタの部長にハズレなし、などと言われるのも同じ理由で、入社以来の長い年月をかけて、様々な上司が評価を行い、それが蓄積された結果の昇進だからだ。

こうした大企業では、アピール下手でも、地道に成果を積み上げている人は報われるし、むしろアレオレ言って成果を横取りしている人は、後からバレて×がつくために淘汰される。そこは、ポッと出の独裁ベンチャー企業とはわけが違う。

アレオレの対処法

アレオレの被害にあわないためには、