対象者もいなくなり

会社としては若い優秀な人材の流出は防ぎたいため、「10年以上在籍」「（事実上）会社が指名した人だけ」といった厳しい応募条件を常に設けているのも特徴。ただ、もはやこの条件では、開発の主要部署には対象者が見当たらないのが実態だ。「今後は、旧カンパニーごとに持っていた機能を１つに集約するなど重複するバックオフィス系や、工場勤務者らが中心でしょう」（同）。

人員数をもっと減らしたかったストリンガーCEOに対し、エレクトロニクスCEO・中鉢社長が「これ以上減らすと優秀な技術者までいなくなる」と難色を示したとされる各種報道も、現場の実感からずれていないようだ。

12月上旬、さっそく、「間接部門の社員」に限定した早期退職の募集が始まった。

高い給与に見合った商品が出ない

ソニーの1人あたり給与は、メーカーにしては高い。公表ベースでも年933万円（平均38.2歳、2005年3月31日現在）と、松下の758万円（平均42.3歳、2005年3月31日現在）より23％も高い。したがって、他のコスト条件が同じなら、ソニーの商品は松下よりも高い単価で売れるか、多い数量売れるか（つまりヒット商品が多い）しない限り、同水準の利益は出ない。しかし主力の薄型テレビでのシェアが象徴しているように、売れているのは逆に松下の商品であり、単価も大差がない。

一度上がってしまった給与水準は、下げるのが難しい。全体を下げると会社全体のモチベーションが低下するため、水準を変えずに、単価が高い順に、頭数の削減を先に行うのが常だ。ソニーはここ数年で、終身雇用では全くなくなった。中高年社員は、雇用という点では、業界でも隋一の厳しさだ。

極端にいえば、管理職ポストに就けなければ、肩たたきに遭う。ある部署では昨年、50代の部長クラスが、“退職を迫られる人たちだけが所属する専門部署”に、半ば強制的に異動となり、退職していった。いわゆる肩たたきだった。「意外に厳しいな」（20代社員）と思ったという。