2023年度から、採用全体の半数程度にあたる年350～800人を中途採用（「キャリア採用」と呼ぶ）枠で採るようになった三菱UFJ銀行。2025年度は、計画700人に対して820人を採用し、中途が新卒採用数（636人）をはじめて上回るという、歴史的な採用変革期を迎えている。だが、コロナ禍まではせいぜい年100人程度しか採っていなかったため、3万人超のマンモスバンク全体からみたら中途組は少数派。特異なカルチャーに馴染めず辞めてしまうケースも目立つという。

複数の支店や本部の部署も経験した後に転職に踏み切った元行員。転職先の外資コンサルではプロマネを務めつつ、プライベートでは居酒屋経営を支援したり、子供向けのボランティア活動など充実した日々を送る。「辞める時の面談では、『アルムナイ（卒業生）として戻ることもできるから』と言われました。これは原則として、転職する人たち皆に案内していると思います。出戻り採用を強化しているのは事実で、最近、銀行内で話題になったのは、東大法学部卒のエース級が、数年前にベンチャーに転職してしまって、半年ほど前に出戻った件があります」（元行員）

母子家庭で育った岩手県出身のJさん。500万円の学生ローン（奨学金）を借りて前橋工科大から電通大院を経て外資2社とメガベンチャー、JTC3社を、プロジェクトを移るように渡り歩く。ITセキュリティ業界を得意とするヘッドハンターの間では、38歳時にソフトバンクから受けた『課長代理で年俸2500万円のオファー』が『ミラクルだ』と話題になり、知らない人はいない存在だという。Jさんがここまでの転職強者になれたのはなぜか。

「辞めた理由は、モチベーションが保てなくなったから。エラくなれると思って新卒からずっと頑張ってきて、結果も残してきたつもりですが、それでもS層に昇進できなかった。心が折れました。出世にすべてをかけてきた人は弱いです。出世できないとわかったら、もう頑張れない」――。ここ数年で辞めた元行員は、約20年勤めた三菱UFJ銀行を自己都合退職した理由を、そう語った。出世レースの最前線を闘ってきた同氏に、同銀行で出世する人・しない人の違いや、決戦のポイントを聞いた。

社会に出たのは、就職氷河期まっただ中の2001年。社員100人規模の一般事務職からキャリアをスタートさせ、ゴールドマンサックス証券での秘書職を経て、大手SaaSのサポート事務職から、営業目標がある総合職へと社内でジョブ転換。ディレクター（ライン部長）に登りつめた。40代の5年間で4回も昇格し、その間、年収は3.5倍に。他社に転職されたら困る必要不可欠な存在――と経営陣から見られる人材になっていた。キャリアに急速なブースト（加速、押し上げ）がかかった背景には、会社の方針にハマる準備ができていたほか、メンターの存在も大きかったという。一般事務職がライン部長になるまで、外資3社での軌跡を聞いた。

形式上は業務委託契約だが実態は労働者で、最低賃金割れの長時間労働ではないか――株式会社スーパーホテル（本社大阪市・山本健策社長）で「ベンチャー支配人・副支配人」として働いた男女カップルの至極もっともな訴えを、東京地裁の角谷昌毅裁判長は切り捨てた。原告カップルは「4年で3000万円以上貯金可能」の謳い文句に誘われて応募し約70室の店舗運営を任されたが、実際に支払われた年1084～1260万円の「報酬」はアルバイト人件費込みで、1日わずか３万円程度。業績不良なら即契約解除の弱い立場で詳細なマニュアルの遵守を求められ、毎日15時間前後の深夜早朝労働を休みなく１年半続けざるを得なくなった結果、過労死寸前に。時間と場所の拘束や指揮命令権の大きさを考えれば「労働者」と言うべきだが、角谷裁判長は「契約上の目的」「業務の性質」というマジックワードで労働者性を否定。この労働法をぶっ壊す問題判決が確定したら奴隷的な労働が野放しとなり、病人・過労死が続出する事態になることは容易に想像できる。

一見すると地銀の窓口にいても違和感がない事務の女性風だが、中身は真逆で年収2千万円超を稼ぐバリキャリ――そんなギャップに驚かされるKさん。親がどう考えようが、自分自身の幸せは自分にしかわからない。本当の自分を探すキャリアの旅は、実に示唆に富むものだった。愛知県の保守的な家庭で生れ育ち、進学については父親から「どうせ結婚して仕事やめるんだから4年制の大学などいかなくてもいい、カネかけても仕方ないだろう」「短大か、家から通える国公立なら大学まで行かせてやる」と言われ、母親もそれに従っていた。

「社会人になってから学歴の壁を感じたことはありません。振り返れば、かなりのキャリアを積んできました。今後は、自分の知識や経験をもとに後輩に向けて役立てる活動ができたら――という思いもあって取材を受けました」。運輸会社ドライバー職からスタートして5社を渡り歩いたBさんは、IT業界の、パートナー営業職*として専門性を築いた。「新しい世界を見たい」「外資で通用するか試したい」という思いから日系企業を飛び出し、年収減も経験。だがそれまでに蓄積した信用とキャリアの希少性を武器にクラウド大手*で年収3千万円程度を稼げるまでになり、50代の今も「ウチに来ないか」という転職の誘いが絶えないという。

「帰国子女でもなく海外留学経験もないけれど、ここまで来れました。コスパいいね、とよく言われます。留学経験がないことがコンプレックスだった時期もありますが、今は『純ジャパの期待の星』になりたいと思っています」。そう話すEさん（40歳）は、3社を経てグーグルに5年勤めてから、今はシンガポールと日本を行き来しながらコンサル会社のパートナー、そして上場企業の社外取締役を兼務し、多忙な日々を送る。それは学生時代に外国語学部で漠然と思い描いていた「グローバルに活躍する社会人」の姿を超える、自分でも想像していなかった世界だ。いったいどうやって切り拓いていったのか。

約2人分の仕事を強要する一方で『３６協定は守れ』（残業は年720時間以内）と、パワハラ防止法で禁止された『過大な要求』をされ続けた末、退職に追い込まれたAさん（40代）。サービス残業分だけで、過労死水準を超える月平均90時間超に及び、病んだ。あまりの理不尽さに、記録が残る未払い残業代（月平均96時間分）を請求すると、ニコンは《再調査の結果、月平均5時間だけ未払いがあった》――と根拠を示さず一方的に終結を図った。Aさんが受取拒否し説明を求めると、「企業秘密だから残業代算出の根拠は教えられない」と同社ホットライン窓口（善国寺坂法律事務所・早川皓太郎弁護士）を通じて、意味不明な言い訳を始めた。熊谷労基署の労働基準監督官・鍋田幸四郎、高吉えり、副所長・佐藤智和、所長・木下勝規は、ニコンに独自の強制調査を行うことなく、労務データ（Aさんに対して非開示）の情報開示を命じることすらせず、ニコンの伝書鳩のような業務に終始。日本の労働管理・監督のガバナンスは崩壊している。

ニコンの次世代を担う新事業創出を目的とした『次世代プロジェクト本部』(次プロ)では2023年4月、一ノ瀬剛氏*が本部長に昇格、翌2024年1月に佐藤真路氏*が部長に昇格した。本部内でパワハラ著名人だった2人が出世した裏では、サビ残に苦しめられた社員たちが数年のうちに数十人規模で続々と壊され、会社を去った。次プロは2019年に発足し2025年に解体されたが、発足から7年を経ても量産・収益化の目途が立ったと言える事業は生み出せず、2人の昇格以来、ニコンは3期連続で営業損益が悪化し今期は史上最悪の赤字に転落。業績連動方式につき2026年度賞与も最低水準に下がる。パワハラ、脅し、口止め、鬱、休職、降格、粛清、排除、退職、死亡…社員を殺人的な環境で病ませる組織から新事業が生まれるはずもなかった。〝昭和のブラック企業〟ニコンの開発最前線で、パワハラ・クラッシャー上司のもと起こった数々の事件を、証拠をもとに検証する。

「入社して、『騙された！』と思いました。ホワイト寄りの会社だと聞いていたからです。実際は、開示している『平均残業23時間/月』どころか、僕の場合で月平均149時間残業というブラックな職場で、1年あまりでメンタルを病んで短期離職に追い込まれました」――そう話すのは、2023年にソニーからニコンに転職して、2019年に犯罪化されたばかりの労基法基準をゆうに超える殺人的な長時間労働を課され続けた元社員Aさん（40代・男性）だ。背景には、パワハラ恐怖支配で部下を潰して自らの手柄にしていく〝クラッシャー上司〟を部長・本部長に出世させてしまうニコンのガバナンス崩壊、頭ごなしに業務量だけ部下に押し付ける〝昭和の根性論に基づくカルチャー〟があったという。

「いま、開発部門では『残業時間はゼロにするように』、と上から言われています。開発予算が削られ、2027、2028年に向けた新規開発は、いったんストップだ、と」（30代技術職）。2025年3月期に6708億円の最終赤字に転落し、今期も同規模の赤字を見込む日産自動車。昨年5月に再建計画を発表し、追浜・平塚を含む世界７工場の閉鎖や2万人の人員削減を実行中とあって、コスト削減は開発部門にも及ぶ。業績が悪いときこそ、その会社の底が見え、本質が姿を現すもの。マツダから移籍し、両社を知る30代技術職社員に、両社の違いと共通点を聞いた。

「J＆Jの給料は、医療機器営業職のなかでは1番高い。だから社内に居場所がなくなって転職すると年収が半分になった人も普通にいるし、機器営業→製薬MRへは資格もなくて無理なので、転職すると給料はダウンが相場。経歴映えする割には、日本での入社ハードルはそう高くないから、〝お手軽な名門外資〟だと思う。ただ、ファイザーや武田といった製薬大手のMRよりは劣る水準です」――医療業界の転職を多く手掛けてきたヘッドハンターは、そう解説する。

J＆Jも選定された『ビジョナリー・カンパニー』18社の分析では、その特徴として「カルト的な文化」を挙げている。J＆Jの場合、それはどのくらい強烈で、その浸透度合いは、極東の島国にまで至っているのか。昨今のベビーパウダーへのアスベスト混入問題に対する姿勢はずさんで、「製品を使うすべての人々」への責任が第一と宣言した同社の「クレド」（我が信条）は崩壊した。最近まで数十年にわたり勤務した社員に、その企業カルチャーの実情と、それを踏まえた1日の流れや生活面についてじっくり聞いた。

20世紀からジョンソン＆ジョンソンで営業職を務めてきたベテラン社員。その長いキャリアの後半、営業現場で変わったのは、IT化の進行と、接待にともなう経費支出規制の厳格化だった。先月、医療機器メーカー・日本MDMの営業所長が、東大准教授とともに贈収賄の容疑で逮捕されるなど、メーカーと巨額の医療機器を購入する病院とは、いまだズブズブな癒着の温床となっている。J＆J医療機器営業職の現場にどのようなジレンマがあるのか。やりがいの面からリポートする。

今回は、30歳以下を対象とした講演の２つめのテーマ「②優良企業の見分け方、調べ方」である。メインテーマは『キャリアとお金』であるが、もちろんお金だけで転職する会社を選ぶのは愚かだ。私は仕事、対価、生活の３つのバランスを考える「3軸9個」の指標を提案している。その自分が設定した軸と指標に沿った会社かを確認したうえで会社を選ぶべきだ。実践的な方法を具体的に解説したい。

ヘルスケア業界でグローバルトップを走ってきたジョンソン＆ジョンソン。時価総額はトヨタの1.5倍で、NYダウ30社のうちの1社を構成し、名著『ビジョナリー・カンパニー』でも18社のうちの1社に選ばれた（日本企業はソニーのみ）。そんな伝統ある優良企業の日本法人に、20世紀からコロナ禍が終わるまで長年にわたって在籍し50代で辞めた元ベテラン社員に、同社の主力事業であるエチコン事業本部でのキャリアパスや働き方、待遇面などについてじっくり聞いた。

オープンハウス・ディべロップメント設計部門の新入社員Aさん（女性、当時23歳）が2020年10月に自殺した事件は、その労災認定をめぐる訴訟で、持ち帰り残業の有無が争点となっている。このほど、「持ち帰り残業はなかった」とする会社側の主張を真っ向から否定する元社員が現れた。Aさんと同期入社で、同じ注文設計グループに配属となり、日々、同じフロアで、同じ新人の立場で勤務していたＣさんだ。「Aさんも私もみんな持ち帰り残業をしないと終わらなくて、長時間労働で疲弊していました。亡くなったのは労働環境が一番の原因だと思う。裁判所で証言してもいいです」(Cさん)

自分にとっての「いい会社」を見つけるため、3つの軸（章）・9の視点（❐）・12の条件（#）を示してきた。改めて、目次を一覧いただきたい。これで、現在の日本の労働市場における各種「相場」のようなものが分かったと思う。「企業なんてどこも大差ない」と思っていた人は、「実際には大差があるから、ちゃんと調べないと入社後に痛い目に遭う」ということがわかっただろう。普段、自分の会社以外との接点が少ない社会人のかたは、少々、驚いたかもしれない。