自分にとっての「いい会社」を見つけるため、3つの軸（章）・9の視点（❐）・12の条件（#）を示してきた。改めて、目次を一覧いただきたい。これで、現在の日本の労働市場における各種「相場」のようなものが分かったと思う。「企業なんてどこも大差ない」と思っていた人は、「実際には大差があるから、ちゃんと調べないと入社後に痛い目に遭う」ということがわかっただろう。普段、自分の会社以外との接点が少ない社会人のかたは、少々、驚いたかもしれない。

平均35歳で2千万円と、日本では珍しい、グローバル水準のまともな賃金を払うキーエンス。相場はいっさい見ないので、払い渋りもない。その仕組みは〝役立ち度〟で決まるため20代から高く、取締役の平均年収が社員平均の2.8倍、社長でも9.2倍と、分配の納得性も高い。「降格があって、2段階下がる人も普通に見ます。歳をとって衰えると、役立ち度が下がるので、給料も下がります」（中堅エンジニア職）。経営層と労働層の分断で格差が激しい米国企業とも違う、年功序列のJTCとも違う。滝崎武光氏が一代で創り上げた〝リッチな社会主義国〟は、開発も営業も差別のない、年齢差別もない、金銭面では全員が裕福な理想国家だった。

キーエンスは2025年4月、東大院卒だけで23人も新卒を採用した。ほぼ理系とみられ、東大院卒の就職先ランキングで3位にあたる。BtoB(工場で使用するセンサー等)の地味な大阪のメーカーながら、日本企業としては実に珍しい「グローバル基準の給料をちゃんと払う会社」として、抜け目ない学生の注目を集めていることがわかる。「開発職の情報は、まだまだ少ないように感じます。キーエンスに関する正しい情報が広まるよう、開発として協力できることがあれば」との報を受け、大阪に飛んだ。

昨年春、キーエンス各職場の朝礼で、ささやかながら、嬉しいお知らせが伝えられた。「2024年4月から、有休を消化してもよい日数が年5日→6日に1日増えたんです。かつ、土日などの連休とつなげて3連休にしてもよい、という連結取得が全事業部で解禁されました。ただ依然として、四半期内で消化できるのは最大2日までですし、年7日以上の有休は病気などよほどの理由がない限り取得できないのが実態です」（中堅エンジニア職、以下同）

先月（2025年8月）、30歳以下を対象とした講演を行ったので収録しておく。依頼されたテーマは『キャリアとお金』で、３つのサブテーマに分かれていた。時間が60分と限られていたため、ここに伝えきれなかった残りの内容を記述しておく。サブテーマの第一は「給料が高い会社、上がる会社の共通点」であった。

相次ぐパワハラ自殺に墜落事故死と、「人命軽視の組織文化」が示唆されている自衛隊。そのカルチャーが防衛大によって形成されていることを否定するのは難しい。「我々は、『あっち』と呼んでいます。あっちでは、後輩らしい姿勢を見せることが特に重要です。先輩から飲みに呼ばれたら必ず、『えっ？いいんですか！』と大げさに応じ、グラスが空いたらすぐに注ぐなど、『かわいい後輩っぽい動き』が求められます。それが防大カルチャー」(航空自衛隊30代パイロット、以下同)

年功序列・終身雇用で身分が保証された公務員の世界で、もっとも給与水準が高いのが、自衛隊パイロット職である。非管理職の若い段階から高水準なのが特徴で、国内勤務者で比べれば外交官よりも高く、30歳前後では医師資格を持つ医療職や裁判官より高いくらいだ。なかでも戦闘機パイロットは、年功序列で30歳前後には全員が昇格している1尉（非管理職の一番上）の段階でも、「航空手当」だけで月28万9千円がつく。一方で、転職先は民間航空会社や防衛商社などに限られてくる。賃金の内訳、昇格や評価、海外赴任や転職の実態について、30代パイロットに聞いた。

組織に所属しようがしまいが、年齢に関係なく働けて、自分が引退したいときに引退するのが理想的な仕事人生であろう。《60歳が定年、65歳までは雇用義務、70歳までは努力義務で働けるように》――高年齢者雇用安定法より――というのは、社会の安定のために政府が勝手に決めたルールに過ぎないのであって、本来、そんなものに個人が縛られて生きる必要はない。

パイロット職はドリームジョブ（夢の仕事）の定番で「〇〇（職業名）になる方法」で検索されたボリュームは世界一多く、日本含む55か国で1位（Jobseeker調べ）。ボーイングによると、世界の航空需要増により、今後20年で66万人の新規パイロット供給が必要（うち3分の2が退職者補充）でニーズも高い。いわば〝食える人気職種〟の代表である。なかでもコスパがよく入口のハードルも急低下しているのが、公務員給与を貰いながら操縦士免許をとれる航空自衛官である。「一般幹部候補生コースは、ねらい目です。筆記の難易度は、一般職レベルの国家公務員試験くらい」と語る30代パイロット職に、現場の実態を聞いた。

警視庁採用試験の受験者数が過去15年で3分の1に激減するなど、全国で警察官志望者が消滅に向かう勢いで不人気だ。パワハラを放置する旧態依然とした警察の職場環境がその一因となっていることは想像に難くない。「改善されることを願います」――長崎県警の男性警部補Aさん（享年４１）が、パワハラが横行する警察署の劣悪な労働環境を告発する悲痛な遺書を残して自死したのは、２０２０年１０月３日のことだった。遺族が起こした国賠訴訟の一審判決は約１億３５００万円の賠償を県に命令、形の上では全面勝訴となったが、死亡前の半年間、月間200時間超の残業を続けさせた上司らの行為の具体的な態様や個々の加害責任は曖昧にされた。妻は訴える。「お金のために裁判をしたのではない。課長や署長らの重過失を判決で認めさせ、県に求償（当事者に賠償金相当額を弁償させること）させたい。彼らの受けた処分はあまりにも軽い（戒告、本部長注意）。求償しないと、夫の身に起きたようなことが、また繰り返されてしまう」

求職者が知っておくべきなのは、《雇用維持の代償として何が起きるのか》である。日本の法律では、合法的に解雇できるのは「60歳またはそれ以上の年齢で定めた定年」だけ。定年を59歳以下に定めるのは、違法だ。※ところが、業績が悪化して余剰人員が発生したり、個人のスキル成長が止まって最先端の仕事をこなせない人材も当然、出てくる。それらミスマッチな社員も含め、かつての共産主義国のごとく全員を60歳まで雇って約40年にわたって給料を払い続けるのは、移り変わりの激しい市場経済のなかでは至難の業である。そこで、様々な対応策が生まれた。

政府が6月13日に閣議決定した「骨太方針」では、「減税政策よりも賃上げこそが成長戦略の要」と掲げ、「2020年代に最低賃金を全国平均で時給1500円」とする目標を盛り込んだ（→経済財政運営と改革の基本方針2025）。昨年の総裁選出馬の際から石破氏が主張していたもので、公明党も積極的に賛成していることから、その進捗は、石破首相の政策実現能力を測るバロメーターとなる。

医療の進歩で「人生100年時代」が目前に迫るなか、我が国の少子化は政府が想定する以上の速度で進行しており、老後を支える年金・医療の財政は逼迫している。できる限り多くの人たちが国に頼らず80歳くらいまで現役で働き続けねばならない状況は、もはや避けられない。体が元気なうちは生涯現役――が、否応なく求められている。すでに少子化で人手不足が深刻なため、高齢でも求人案件には困らなくなった。たとえば、タクシーやバスの運転士、配送、警備、清掃、外食小売のスタッフ、介護職員などだ。いずれも社会基盤を支える重要なエッセンシャルワークで、もとより職業に貴賤はない。

オープンハウス・ディベロップメント社の設計部門に大学新卒で配属された女性社員が、入社からわずか半年あまりの2020年10月、自死によりこの世を去った。遺族は、女性が生前交際していた先輩男性社員の証言から「長時間の持ち帰り残業」による過労死を疑い、労災を申請。しかし労基署は認定せず、これを不服として見直しを求める訴訟が続いている。訴訟に補助参加したオープン社は、先輩男性社員との人間関係の悩みが自死の原因で会社に責任はないと主張、「長時間労働説」を真っ向から否定する。いったい何があったのか。

雇用の安定には、「1つの組織に依存する安定」と、「組織横断的な安定」の2種類がある。前者の典型は東京都庁だ。「地方交付税※」を受け取っておらず、首都の強みで企業も人も集積しているため、独自財源が有り余る。後者の典型が、医師という資格である。37年間も医学部が新設されなかった規制によって医師が供給されず医師不足となっており、組織に関係なく、だいそれた犯罪でもしでかさない限りは、死ぬまで仕事があるのは、ほぼ間違いない。これを図で示したものが、右記「雇用安定マップ」である。

麻薬・ギャンブル・エロ・戦争…欲望に忠実な産業の周辺は、常にカネの臭いがする。「綺麗に稼ぐ」のは難しい。タバコもその範疇に入る特殊な産業だ。「死の商人」「ニコチン中毒患者ビジネス」と後ろ指をさされようが、「戦争支援企業」と批判されようが、国を筆頭株主とする政治力を後ろ盾に、資金力でメディアを黙らせ、冷酷冷徹に任務を遂行し、世界を舞台に稼ぐ。まるでハードボイルド小説から飛び出したような企業だ。その年収水準は、国策独占企業なのに社長が6億円、そして新卒から高く、PWCやベイカレといった人気コンサル会社を実質的に上回る。総じて、隠れた高賃金企業である。

健康・人命への脅威だけでなく、戦争支援という軍事・外交面でも倫理的な問題を抱えるJT。ウクライナへの侵略後、西側企業が続々とロシアから撤退するなか、今も事業を継続しており、ロシアでもっともプーチンに貢献する外資企業となっている。その、国家を後ろ盾にしたハードボイルドなカネ儲け主義経営には、冷酷さとともに清々しさまで漂う。グローバル「タバコ商社」となったJTは、いわば現代の〝新型イギリス東インド会社〟だ。「時代に逆らっている会社なので、ひとクセある社員が多いです」（元社員）。その社風は、旧官業にもかかわらず外資っぽいドライな面を持つ。現場組織やキャリアパスについて実態をレポートする。

人事評価といえば、上司→部下への一方的な評価と思われがちであるが、会社によって多様化が進んでおり、評価にこそ「その会社らしさ」が見られる。ごく一般的な目標管理の場合、上司から一方的にAだのBだのつけられる評価を、気持ちよく受け入れられる人がどれほどいるだろうか。しかも、筆者が経験したのは、目標設定がないまま、裏でこっそり、当人に説明もなくAだのBだのをつけて、ごくわずかな差をボーナスでつける、という極悪非道な評価手法だった。それが90年代の日経新聞で、それまでは何と毎年の人事評価を行っておらず年功序列のみだった。《なんだこりゃ？評価者としての部長の仕事、何もしてないのと同じだろう》――と驚くばかりだったが、どうすることもできず、「経営不在、最悪の組織だな」という不満だけが溜まった。

WHOによると、喫煙による死亡者は世界で毎年800万人以上、うち間接喫煙（副流煙）被害者が130万人と推計され、喫煙者の約8割が低・中所得国の人々。JTは、自社が儲かれば儲かるほど人類は不健康になり人命を失っていく、という倫理的ジレンマを抱え、日本以外の世界の年金ファンドから投資先NG指定を受けている。「ロシアやアフリカなど海外市場への投資でシェアを伸ばし、現地の人たちの健康や命を日本の税収に換えていく仕事――とも言えるのですが、社員の半数くらいが喫煙者ということもあって、そのあたりの違和感や葛藤を社内で聞くことはないですね」。昨年まで在籍した30代元社員に、働く現場の実情を聞いた。

前回、人事評価マップの全体像を図で示した。図の上半分は、評価で報酬に差をつける以上、評価基準の納得性が、特に重要となる。下半分は年功序列の悪平等で、かつ単年度で決まるわけではない「蓄積評価」だから納得性はさほど問題にならない。なかでも、組織主義であるがゆえに、マニュアルで社員の一挙手一投足を縛る傾向が強い右上の企業群（スーパーアンドロイド集団）に対し、左上の「組織内個人商店」の会社群は、原則として社員を“ニンジンをぶら下げた馬”として扱い、活動の自由度は高めだ。