「いい会社はどこにある？」の動画解説シリーズで、シーズン２『生活編』がアップされたので収録しておく。動画のほうが、強調したいこと、パッションが伝わりやすい。気になった内容について、詳しいことは書籍で正確に詳細を書いているので参照いただきたい。→単行本『いい会社はどこにある？』（ダイヤモンド社）

４つめは、規制が少ない業界であることだ。規制が少ないほど、新しいことに挑戦するチャンスは多くなり、仕事内容はエキサイティングなものとなりやすく、心も体も若い人に向いている。逆に、中高年は急激な変化や激しい競争についていけなくなり、キツい思いをしやすいから、規制業種のほうが心穏やかに過ごせるかもしれない。

「私は、楽天モバイルが約束を破って基地局を増設したあとも、ずっと我慢していました。障害者にとって、実名をさらし、写真入りで自分の障害を世間に晒すのはとても悲しいことです。楽天は、KDDI・docomo・ソフトバンクとは明らかに障害者に対する対応が異なります」――。電磁波過敏症患者の伊藤香さん（東京都目黒区・50代）は、楽天に騙された、と感じている。自宅近くの基地局設置をめぐり、楽天側負担で電磁波シールド工事を行っていったんは被曝量を軽減したものの、2022年3月、楽天が再び同じ場所に、無断で５G基地局を増設してきたからだ。病状悪化で苦しむ伊藤さんは、MyNewsJapanに楽天モバイルのコンプライアンスを告発した。楽天側が「一切口外をしない」「異議申し立て等を一切行わない」という口止め条項まで入れて確認書を交わし、世間に隠ぺいしたかった事実とは何なのか。

社会に出て十年余り働き、職業人として1人前になった35歳時点で、どのくらいの収入を得られるか――。本来、その全体像がわからなければ、職業選び・会社選びはできない。その情報なくして、奨学金を返済できるかも計算できないし、元手不明では留学も投資も住宅ローンも、人生設計を描けないからだ。（本稿は『週刊東洋経済』2023年3月11日号に寄稿した『ほんとにいい会社とは何か？』の元原稿です。掲載版は紙幅の都合で３割程度、削られています）

「組織の平均年齢が若いこと」に続く、２つめの「若手が活躍できる組織」の条件は、事業内容が「重厚長大インフラ産業ではない」である。逆に言えば、軽薄短小なソフトウェア産業のほうが適している、ということだ。製造設備や大規模工場が必要となるモノづくり（第二次産業）ではなく、ITやサービスを中心とする第三次産業のほうが、若手が年齢に関係なく活躍しやすい。

新型コロナ禍で顕在化したのが、出社せず自宅や田舎など好きな場所で働ける「リモートワーク」だった。これは一過性のものではなく、業界や職種によっては、不可逆的な変化となって定着しつつある。（本稿は『週刊東洋経済』2023年2月25日号に寄稿した『テレワークしやすいのは？「働き方」業界地図』の元原稿です。掲載版は紙幅の都合で３割程度、削られています）

外から見たら全く同じ１つの仕事に、「やりがい」を感じる人もいれば、感じない人もいる。それが人間の内面である。これは、人それぞれが持つ性格によって、「動機」が異なるからだ。コロナ禍を例にいえば、とにかく眼の前の1人を助けて感謝されることにやりがいを感じる臨床医もいれば（感謝動機が強い）、ワクチン開発によってより多くの人を根こそぎ感染から救うことにやりがいを感じる製薬メーカーの研究者（支配・影響動機が強い）もいる。

化学物質過敏症の権威として知られる宮田幹夫・北里大学名誉教授（87歳）が、大阪府に住む女性患者のために、診断書を交付した。女性は最初、地元のクリニックを受診したが、診察した舩越典子医師は、化学物質過敏症とは診断しなかったため、上京して宮田医師の外来を受診した結果、宮田医師が診断のうえ交付したもの。その後、宮田医師は船越医師に書簡を送付し、女性に精神疾患の疑いがあることを知りつつも「エイヤッ」（書簡より）で化学物質過敏症の診断書を交付したと報告。さらに「何かありましたら、（患者を）お馬鹿な宮田へ回して頂きたいと思います」とも伝えた。化学物質過敏症と精神疾患の間にはグレーゾーンがあり、診断は医師によって異なる。安易な診断書交付は、交付料をとるビジネスになりかねないほか、障害年金不正受給の温床になる。さらには、横浜副流煙裁判のように「SLAPP訴訟」にも悪用される。昔から水面下で行われていた「不正診断書交付」問題を、初めてクローズアップする。

安倍晋三前首相暗殺事件（２０２２年７月８日発生）で要人警備のずさんさが露呈した奈良県警だが、同時期に問題になっていた拳銃弾“紛失”事件でも、近代警察とはいいがたい乱暴で粗雑な「捜査」が行われ、男性巡査長が、窃盗の冤罪に苦しめられていたことがわかった。男性が起こした国家賠償請求訴訟によれば、「おまえはサイコパスだ」「何度でも逮捕する」――と連日１０時間以上にわたる脅迫まがいの自白強要が行われ、男性は鬱病になるまで追いつめられていた。弁護士の介入でたちまち捜査は終了となり、暗殺事件の１週間後、唐突に「紛失ではなく銃弾配布の際のミスだった」とにわかに信じがたい“真相”を発表して収拾がはかられた。警察組織の堕落ぶりは、就職先として警察官をめざす人にとっても重要な情報である。

半導体製造で世界シェアトップ「TSMC」（台湾）との合弁で、熊本に新工場建設を進めるソニー。現在、ソニー子会社の社員たち（エンジニア・人事）が、その新会社に出向・転籍して工場立ち上げや採用を行っている最中だ。「子会社に入社するのはやめたほうがいいです。東大・京大生も採用しましたが、申し訳ないことしたな、と思っている。自分はIターンでしたが、UターンやIターンは、簡単にするもんじゃない、と思いました。経営層が子会社を軽視しており、最後は社員を守ってくれない、からです。ソニーはイメージセンサーで世界シェアトップとあって、これから子会社でも優秀な理系人材を採る予定なので、注意してください」（現役社員A氏）。いったい、何があったのか。

2023年大展望シリーズの「キャリア」大予測について動画で話した内容を、より詳しく、元資料をベースに解説する。ワンキャリアの北野唯我・取締役、PIVOTの佐々木紀彦社長と対談する形になっているが、本稿は、私が事前に用意した内容で、『いい会社はどこにある？』の中身のうち、2022年と2023年に特徴的な動きがあった、または予想されるテーマについて、仕事・生活・対価の面からリポートしている。従来型のバラマキ公共事業ではなく「出口のあるリスキル」にしなければいけないし、性別格差をはじめとする労働環境の情報開示は罰則付きで義務化しなければ一向に改革は進まない。情報こそが求職者にとっての武器となり、採用マーケットを正常化する第一歩となる。

第５回は、具体的な情報の調べ方、いわば実践編である。まずは、キャリア人生全体の、ざっくりしたイメージを持ち、３～5年単位の節目で、次のフェーズにおける「いい会社」を選び、移っていくことになる。（下記図の上段参照）

第４回は、日本人が政治課題としても最重要視している「雇用」である。前回述べたとおり、江戸時代268年の安定で「組織への忠誠心」がすっかりDNAに刷り込まれた日本人は、組織から離れることを極度に恐れる。雇用されていなければ、組織に忠誠を尽くせないからだ。組織と個人をつなぐものこそが、雇用である。

第３回の「査定・評価」は、文字通り、人事評価の仕組みによって、自分に合った「いい会社」を見極める視点である。誰しもが「正当に評価されたい」と思っているが、その思いには強弱があり、評価軸も個人によってバラバラなので、分析が必要だ。（→第1回、→第2回）

第1回「報酬水準」視点につづく、第２回の「カーブ・分布」視点とは、給料の上がり方と、特に同年代社員における給料のバラツキについて、である。なぜこれが重要なのかというと、日本の特殊な労働市場においては、いまだに年功序列的な報酬体系が、特に大企業においてはメインストリームであり、一方の外資やスタートアップといった真逆の成果主義的な企業との間で二極化しているからだ。どちらを選ぶかで、まったく人生設計も変わってくる。

動画で説明したとおり、日本人はグローバルで見た報酬水準という点において、《横ばいジリ貧エスカレーター》に乗っている。だから、会社選び・職業選びを真剣に考えないと、「国の不作為」という政策に流される形で、気が付いたら一緒に、世界のなかでは相対的にジリ貧な収入水準になってしまう。1996年からの25年間、OECD平均では賃金が平均31.6%上がったが、日本はグラフの通り、横ばいだった。現在も政策変更をしていない（むしろ「改革封印」の状態）ので、この傾向は今後も変わることはない。

昨年2021年10月、左足首に激痛が走り高熱と腫れに悩まされて一応の終息をみるまでに一か月以上かかった。最寄りの整形外科を訪ねると「軽症の関節症ですね。靴に中敷きを入れるとか。あとヒアルロン酸注射ですかね」との診断。近所の総合病院では「古傷が関係しているのかもしれませんね。痛ければ痛み止め出しますよ」と言われただけで抜本治療はなし。本格的な検査もなく、痛みの原因や足首内の現状が全くわからかった。そこで自分で調べ、MRI検査の結果、「変形性足関節症」と判明。膝関節症と違い症例が少なく手術回復の例も膝に比べて少ないと説明され、落ち込んだ。どうしても回復したいと思い、第二、第三の医師を探し当て納得したうえで手術を受け、成功した。自分で情報を収集し納得すること、セカンドオピニオンの大切さを実感した。抜本治療をあきらめていた状態から、手術に成功するまでの道のりを報告する。

この章では、本書で示す枠組みの全体像、「仕事」「生活」「対価」という３つの大きな軸の意味について伝えたい。サラリーマンとして8年半、旧態依然の日本企業と100％外資の両極端で働いた私は、そのあまりの働く環境の違いに驚き、それを数値化・言語化して、情報共有する必要性を強く感じた。いわゆる情報の非対称性――候補者側は履歴書・経歴書を当り前のように出し、嘘があったら解雇されるが、企業側には社員の平均年齢といった基本的な情報すら開示する義務が全く課されていない――が大きすぎて、働いてみなければわからないことが多すぎるのである。

本サイトで継続的に報告してきた自衛隊の虐待問題や劣悪な労働環境問題、そして輸送艦「おおすみ」事故をめぐる疑問と検証記事をまとめた単行本『絶望の自衛隊―人間破壊の現場から―」（花伝社、本体定価１７００円）が１２月５日、刊行された。２０１３年以降に起きた１０件の事件を追ったルポで、筆者の自衛隊シリーズ第５作。頻発する虐待や自殺、各種不正を前に、政府・防衛省が本気でそれらを無くそうとしていない実態が浮き彫りとなる。末端の隊員や中間管理職の責任は追及しても、幹部たちが決して責任をとらない構図は、旧日本帝国陸海軍から受け継いだ無責任の構図そのままだ――約２０年におよぶ取材を振り返って筆者はそう感じている。

日本電産（ニデック）は2020年度に「評価制度」を刷新、2021年度に「等級制度」「報酬制度」も改訂した。ジョブ型の人事制度に変えることで、「組織、人材、処遇の適正化」を可能とするものだ――と会社は主張している。現場の運用はどうなっているのか。「改悪だと思います。相対評価方式になって、常に“下の10％”を管理するようになり、外資みたいにPIP（PerformanceImprovementPlan＝業績改善プログラム）も始まりました。米国企業的に、上司へのゴマすりが重要な会社になりつつあります」（元社員、以下同）