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《賢明な読者は、企業の広告収入で成り立つ就職・転職情報誌、経済紙誌には、企業側がPRしたい"大本営発表"しか載せられないことに気づいている。本サイトでは、徹底的に働く側の立場に立ち、広報を通さない社員への直接取材によって、既存の「広告モデルメディア」にはマネできない企業の本当の姿を報道していく》
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当事者として、社員として、現場でご経験された内容について、取材ご協力いただける方を募集しております。特に下記について歓迎いたします。無料会員ID永久使用権＆薄謝進呈。情報源は必ず秘匿いたしますので、まずはお気軽にご一報ください。情報提供する>
特に歓迎している企業/職種
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主要企業の評価ランキング
このランキングは主要企業/職種150ほどを対象に、下記の「仕事(やりがい・キャリア)」「生活(負荷・勤務環境・人間関係)」「対価(報酬水準・カーブ分布・査定評価・雇用)」の各基準に基づき、評価点を集計したものです。企業名で記述がないものは総合職になります。
※ランキングの一覧はPCよりご覧ください。
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本書の目的と使い方
序章：３つの軸・９つの視点で「いい会社」を見つける
第一部「仕事」軸
❐「やりがい」視点で会社を見る #【年齢に関係なく仕事を任される】１.社員の平均年齢が若い ／2.重厚長大でない 3.親会社・元請け ／4.所属業界の規制が少ない ／５.新規事業に関与しやすい ／#【自律的に仕事内容を選択できる】１. コーポレート系 VS 営業系 ／2. 営業職は四分類で考える／3.ジョブ型 VS メンバーシップ型／4.職種別採用 VS 一括採用／5.やりたい仕事をやらせる VS 仕事は会社が決める
❐「キャリア」視点で会社を見る #【専門能力が身につく】1.規制に守られていない VS 規制業種／2.スキルと学問の市場ニーズが高い VS 低い ／3.英語力が身につく会社VS不要な会社／ #【内外で多様なキャリアパスを描ける】1.留学、資格、社内認定など専門職キャリアが多彩／ 2.適度な離職率が保たれ、次へのステップにもなる／ 3.人材を「排出」ではなく「輩出」している／ 3.人材を「排出」ではなく「輩出」している
第二部「生活」軸
❐「負荷」視点で会社を見る #【労働負荷が自分にとって適度である】1.残業が少なくトータルの拘束時間が許容範囲／2.有休・連休・休日をとりやすくメリハリがある ／3.「修行」要素はあるが「やりがい搾取」はない
❐「勤務環境」視点で会社を見る #【勤務地を選べ家庭生活と両立できる】1.リモートワークも選択できる／2.転勤可能性と転勤サイクルを見通せる ／3.女性が子育てと両立しつつ出世も目指せる
❐「人間関係」視点で会社を見る #【組織カルチャーが自分にフィットしている】1.社員の人柄や人間関係が自分に合っている／2.対セクハラ・パワハラ、コンプラが機能している／3.勤務先の思想性・宗教性を受け入れられる
第三部「対価」軸
❐「報酬水準」視点で会社を見る ――日本の給与水準が上がらない7つの理由／#【手取り賃金が望む生活水準を満たしている】 1.天引き後の「手取り賃金」に納得できる／2.換金性の高い権利を得られる／3.福利厚生を賃金換算すれば納得できる
❐「カーブ分布」視点で会社を見る
#【給与の上がり方がライフプランに合っている】 1.Pay Now 型 VS Pay Later型／2.出世の壁」が見えている
❐「査定評価」視点で会社を見る
#【評価のされ方が自分に合っている】1.年功序列 VS 成果主義 ／2.組織主義VS個人主義／#【評価基準に納得性が高い】１.営業数字･施策VSバリュー指標 ／2.管理職の360度評価・顧客評価を実施
❐「雇用」視点で会社を見る
#【雇用安定性にギャップがなく納得性が高い】1.組織依存の安定VS組織横断の安定 ／2.希望退職･追い出し部屋 VS PIP解雇／3.定年に関係なく稼げる職種とスキル
終章：あなたに合う会社・職種の調べかた おわりに
この本の読み方、目的
序章：テクノロジー進化と労働市場変化
第一章：「人間の強み」が不可欠な仕事のタイプ
第二章：「AI・ロボットの強み」が活かせる仕事の条件
第三章：各エリアの職業とその特徴
１.「ロボティクス失業」エリアの職業群（上）・（下）
２.「手先ジョブ」エリアの職業群
３.「職人プレミアム」エリアの職業群
４.「AI・ブロックチェーン失業」エリアの職業群
５.「デジタル・ケンタウロス」エリアの職業群
第四章：いつまでに何が変わるのか
第五章： 消える仕事、生まれる仕事、増える仕事
第六章： 仕事をどう選び、シフトするべきか
終章： 10年後、20年後の日本人の雇用
あとがき
序章：テクノロジー進化と労働市場変化
第一章：「人間の強み」が不可欠な仕事のタイプ
第二章：「AI・ロボットの強み」が活かせる仕事の条件
第三章：各エリアの職業とその特徴
１.「ロボティクス失業」エリアの職業群（上）・（下）
２.「手先ジョブ」エリアの職業群
３.「職人プレミアム」エリアの職業群
４.「AI・ブロックチェーン失業」エリアの職業群
５.「デジタル・ケンタウロス」エリアの職業群
第四章：いつまでに何が変わるのか
第五章： 消える仕事、生まれる仕事、増える仕事
第六章： 仕事をどう選び、シフトするべきか
終章： 10年後、20年後の日本人の雇用
あとがき
はじめに（本書の目的）第１章：いま、何が起きつつあるのか／第２章：「日本人メリット」で食える仕事の条件／第３章：各エリアの職業とその特徴１「重力の世界」－重力のように収斂される世界／２「無国籍ジャングル」－世界中の人がライバル／３「ジャパンプレミアム」－日本人らしさで生き抜く／４「グローカル」－日本市場のプロとして／第４章：判定チャート／第５章：１０年後の生き残りかた
エンジニア編／セールス・バックオフィス編／第６章：１０年後の「日本人の雇用」／おわりに
企業ミシュラン記事一覧
2.希望退職･追い出し部屋 VS PIP解雇 ♯【雇用安定性にギャップがなく納得性が高い】 ❐雇用―対価軸『いい会社はどこにある？』
求職者が知っておくべきなのは、《雇用維持の代償として何が起きるのか》である。日本の法律では、合法的に解雇できるのは「60歳またはそれ以上の年齢で定めた定年」だけ。定年を59歳以下に定めるのは、違法だ。※ところが、業績が悪化して余剰人員が発生したり、個人のスキル成長が止まって最先端の仕事をこなせない人材も当然、出てくる。それらミスマッチな社員も含め、かつての共産主義国のごとく全員を60歳まで雇って約40年にわたって給料を払い続けるのは、移り変わりの激しい市場経済のなかでは至難の業である。そこで、様々な対応策が生まれた。
2025/07/13
1.組織依存の安定VS組織横断の安定 ♯【雇用安定性にギャップがなく納得性が高い】 ❐雇用―対価軸『いい会社はどこにある？』
雇用の安定には、「1つの組織に依存する安定」と、「組織横断的な安定」の2種類がある。前者の典型は東京都庁だ。「地方交付税※」を受け取っておらず、首都の強みで企業も人も集積しているため、独自財源が有り余る。後者の典型が、医師という資格である。37年間も医学部が新設されなかった規制によって医師が供給されず医師不足となっており、組織に関係なく、だいそれた犯罪でもしでかさない限りは、死ぬまで仕事があるのは、ほぼ間違いない。これを図で示したものが、右記「雇用安定マップ」である。
2025/06/01
JT 手厚い福利厚生で実質「総合コンサル会社より高い」初任給、社長は6億円
麻薬・ギャンブル・エロ・戦争…欲望に忠実な産業の周辺は、常にカネの臭いがする。「綺麗に稼ぐ」のは難しい。タバコもその範疇に入る特殊な産業だ。「死の商人」「ニコチン中毒患者ビジネス」と後ろ指をさされようが、「戦争支援企業」と批判されようが、国を筆頭株主とする政治力を後ろ盾に、資金力でメディアを黙らせ、冷酷冷徹に任務を遂行し、世界を舞台に稼ぐ。まるでハードボイルド小説から飛び出したような企業だ。その年収水準は、国策独占企業なのに社長が6億円、そして新卒から高く、PWCやベイカレといった人気コンサル会社を実質的に上回る。総じて、隠れた高賃金企業である。
2025/05/31
東インド会社化するJT プーチンに年4千億円「戦争支援」――〝時代に逆らう〟逆張りの国策グローバル企業戦士たち
健康・人命への脅威だけでなく、戦争支援という軍事・外交面でも倫理的な問題を抱えるJT。ウクライナへの侵略後、西側企業が続々とロシアから撤退するなか、今も事業を継続しており、ロシアでもっともプーチンに貢献する外資企業となっている。その、国家を後ろ盾にしたハードボイルドなカネ儲け主義経営には、冷酷さとともに清々しさまで漂う。グローバル「タバコ商社」となったJTは、いわば現代の〝新型イギリス東インド会社〟だ。「時代に逆らっている会社なので、ひとクセある社員が多いです」（元社員）。その社風は、旧官業にもかかわらず外資っぽいドライな面を持つ。現場組織やキャリアパスについて実態をレポートする。
2025/05/30
2.管理職の360度評価・顧客評価を実施 ♯【評価基準に納得性が高い】 ❐査定・評価―対価軸『いい会社はどこにある？』
人事評価といえば、上司→部下への一方的な評価と思われがちであるが、会社によって多様化が進んでおり、評価にこそ「その会社らしさ」が見られる。ごく一般的な目標管理の場合、上司から一方的にAだのBだのつけられる評価を、気持ちよく受け入れられる人がどれほどいるだろうか。しかも、筆者が経験したのは、目標設定がないまま、裏でこっそり、当人に説明もなくAだのBだのをつけて、ごくわずかな差をボーナスでつける、という極悪非道な評価手法だった。それが90年代の日経新聞で、それまでは何と毎年の人事評価を行っておらず年功序列のみだった。《なんだこりゃ？評価者としての部長の仕事、何もしてないのと同じだろう》――と驚くばかりだったが、どうすることもできず、「経営不在、最悪の組織だな」という不満だけが溜まった。
2025/05/30
〝死の商人〟JT 低・中所得国の人々を依存症にして健康をマネタイズする倫理 「社員の約半数が喫煙者なので…」
WHOによると、喫煙による死亡者は世界で毎年800万人以上、うち間接喫煙（副流煙）被害者が130万人と推計され、喫煙者の約8割が低・中所得国の人々。JTは、自社が儲かれば儲かるほど人類は不健康になり人命を失っていく、という倫理的ジレンマを抱え、日本以外の世界の年金ファンドから投資先NG指定を受けている。「ロシアやアフリカなど海外市場への投資でシェアを伸ばし、現地の人たちの健康や命を日本の税収に換えていく仕事――とも言えるのですが、社員の半数くらいが喫煙者ということもあって、そのあたりの違和感や葛藤を社内で聞くことはないですね」。昨年まで在籍した30代元社員に、働く現場の実情を聞いた。
2025/05/29
１.営業数字･施策VSバリュー指標 ♯【評価基準に納得性が高い】 ❐査定・評価―対価軸『いい会社はどこにある？』
前回、人事評価マップの全体像を図で示した。図の上半分は、評価で報酬に差をつける以上、評価基準の納得性が、特に重要となる。下半分は年功序列の悪平等で、かつ単年度で決まるわけではない「蓄積評価」だから納得性はさほど問題にならない。なかでも、組織主義であるがゆえに、マニュアルで社員の一挙手一投足を縛る傾向が強い右上の企業群（スーパーアンドロイド集団）に対し、左上の「組織内個人商店」の会社群は、原則として社員を“ニンジンをぶら下げた馬”として扱い、活動の自由度は高めだ。
2025/04/04
船井総研 粗利の8割を抜かれる個人事業者集団――客に言えない年収水準「正直、やりがい搾取感あります」
中小企業向けに、メンバーシップ型で業種特化の「研究会」を毎月のように開き、この生け簀に〝成功しているビジネスモデル〟というエサを撒き、コンサル契約を釣り上げる――そんな独自の手法で成長する船井総研。3～5年、この研究会メンバー相手に泥のように働いて評価してもらえるようになると、社長ともコネができ、「ウチに入社しないか？今いくら貰ってるんだ？」と誘われることもある。「でも、年収を言えないんです。安すぎてナメられるから。自分はそんなとき、『2千万円で雇えるようになったら声かけてください』と返していました」（元社員）
2025/04/02
船井総研「月次業態支援」の限界でリモート中心へシフト――粗利稼ぐための出張＆長時間拘束で疲弊する社員たち
船井総研のコンサルティングは、中小企業に対して、月1日の訪問で20万円～という、「月次の業態支援」型が伝統的な主力事業で、泥臭い昭和のアナログな現場主義に特徴がある。「時にはハローワーク求人の更新作業をやったり、社長の息子の進路相談に乗ったりと、なんでも屋になります」（元社員）。当然、リアル8：リモート2、くらいの比率で、リアルでの対面支援が中心だった。これを2025年から逆転させ、リモートのほうをスタンダードにしていく方針が打ち出されている、という。労基法的にも、ジェンダーバランス的にも、月次の訪問による業態支援ビジネスは曲がり角にきている。
2025/04/01
船井総研 成功事例をパクって横展開するビジネスモデルで急成長――ノウハウと顧客を持って独立するエースたち
スピリチュアル・オカルト系作家としても有名だった伝説の経営コンサルタント・舩井幸雄氏が創業し、船井氏が死去して半年後のタイミングであっさり持ち株会社化してギアチェンジ、コンサルブームにも乗って、突然の急成長を続けている“謎の上場企業”船井総研。大手の「〇〇総研」とは異なり、シンクタンク（政府の下請け）でもなければ、SIerでもない。過去10年で、売上高・営業利益とも約3倍に急成長し、コンサル数も2024年に1018人と大台を突破。中小向けコンサルでトップを走る。その仕掛けは、船井氏の精神論とは真逆で、より実利的な成果を重視する「月次支援」である。
2025/03/31
「社内接待を盛り上げなかった反省文を書け」中小企業『上司ガチャ』リスク（続） パワハラ被害エピソード5(加賀電子)――解説：50代元社員「筧専務にも責任があるのでは…」
加賀電子EMS事業部で、長年にわたって常態化しているパワハラ。情報提供者が続々と現れることからも事態の深刻さはわかる。Eさん（現30代）は、20代の若手社員時代、「叩く、蹴る」「正座で反省」「月100時間超の残業」「約20万円の経費自腹」「毎週の反省文」…と、おもちゃのように扱われ、その職場は、人権無視なパワハラのオンパレードだった。「間違えさせて、怒って、覚えさせる」という犬猫のような扱いだ。人事部長ら管理本部に改善を訴えたが、何も動かなかったという。
2025/03/14
2.組織主義VS個人主義 ♯【評価のされ方が自分に合っている】 ❐査定・評価―対価軸『いい会社はどこにある？』
「年功序列VS成果主義」に加え、もう1つの視点として、20代から大きく評価によって個人の報酬に差をつけるのだったら、そもそもチャンスが平等に与えられているのか――という大問題がある。たとえば新聞記者なら、地方支社に配属される人と、本社の主要部署（社会部・経済部・政治部）に配属される人では、スクープをとれるチャンスに、天と地ほどの違いがある。どんなに頑張ったところで、田舎には全国ニュースのタネがない。筆者も、入社1～2年目のころ、社会部に配属された同期の記者が局長賞だか社長賞をとっていたのを覚えているが、そりゃそうだろうよ、としか思わなかった。これで給料に差をつけられたらやってられない。だから新聞社が40代半ばまで年功序列なのは理解できる面もある。
2025/03/09
TikTok運営バイトダンスにレイオフされました（下）――理由は「総合的判断」のみ、ヒラ社員を実質的に指名解雇
TikTokで有名なバイトダンス日本法人（本社・渋谷区）に、営業職で中途入社したものの、「ロールがなくなった」とレイオフ対象になった若手社員。なぜ自分が選ばれたのか具体的な説明がないことにも、納得がいかなかった。営業成績が悪いというのならば、まだ理解もできる。目標に対する達成率でも、同僚との相対的な比較でも、具体的な説明があれば反論の仕様もある。ところが、だ。「なぜ自分なのか、いくら聞いても『総合的な判断です』としか言わないのです。その判断の内訳は一切、説明されませんでした。これも定型文句なのだと思いました」（元社員、以下同じ）
2025/03/06
TikTok運営バイトダンスにレイオフされました（上）――「あなたの役割は来週なくなる」 3対1で一方的に不利な退職合意書にサイン迫る
2024年のある日、TikTokを運営する中国企業として有名なBytedance(バイトダンス)の若手社員が突然、日本法人本社を置く『渋谷ヒカリエ』のミーティングに呼び出された。出席者は、直属の上司と、その上の本部長クラス、そして社内でHRBPと呼ばれる人事部長で、1：3だという。内容は、告げられなかった。「何か、怒られるのかな？」。あまり深く考えずに会議室に行くと、レイオフの通告だった。「標準パッケージは月収3ヶ月分の退職金ですが、1週間以内に退職合意書にサインすることを条件に、5か月分を出します。退職日は来月の〇〇日で…」。前触れがなかったので、驚いたという。
2025/03/04
オファーレターからわかるコンサル年収バブル＆就職・転職ブーム
コンサル会社の記事がよく読まれている。なかでも、採用と年収に関する記事はニーズが高い。今や私学の就職先人数のランキング上位はコンサル会社で埋め尽くされ、実質的に仕事内容が被るSIer（SE→プロマネのキャリアとなる）と合わせると、ゆうに過半を占めるに至った。バブル期の銀行状態である。下記のとおり、早稲田はSIer（青色）が多く、慶応はコンサル（黄色）が多い。これは私が把握する限り90年代からの傾向で、採用活動を通じてカラーが引き継がれている。気合と根性で理不尽な泥臭い仕事も命令どおりこなすイメージの早稲田はマスコミ（バブル期の日経36人は驚くばかり…）やSI（システム・インテグレーション）に向いており、ロジカルでスマートな合理主義イメージの慶応は金融・コンサルが強い。コンサルは、全体の採用数が増えた結果、上智・理科大・MARCH出身者も、かつてに比べ激増している。
2025/02/14
1.年功序列VS成果主義 ♯【評価のされ方が自分に合っている】 ❐査定・評価―対価軸『いい会社はどこにある？』
年功序列賃金で終身雇用の日本企業では、40歳くらいまで差がつかないので、毎年の人事評価に一喜一憂する必要はなかった。ワンショットではなく、周囲の評判や、上司からの評価が積み重なって、段々と、課長に昇進する人が決まり、そこでの成果や上層部との人脈で、部長、事業部長と出世する人が決まっていく。複数の目による蓄積評価だから、諦めもつきやすい。
2025/02/10
PwC「現場は〝やさしい、コンサル。〟でもないです」――社員が語る『採用』『儲け方』『働き方』の実情
売上優先で〝地雷マネージャー〟が昇格してしまう現実、機能しない「マネージャー評価」、みんな無視する「みまもりメール」（PC稼働が長すぎる人向けの注意喚起）。多忙な現場では有休消化もできず長時間労働が当り前だ。「自分は未消化の有休が40日たまっていますし、残業75時間つけた月もあります。同僚は月120時間、残業申請していました。対外的には休みをとれるようなことを言っていたり、『やさしいコンサル。』を打ち出して採用しようとしてますが、現場はそうでもなくて、パワハラ対策など心理的安全性も低いです」――。現役社員に、採用プロセスから、プロジェクト体制、他社と変わらぬハードな現場実態等についてじっくり聞いた。
2025/01/20
初任給・社員数でBIG4トップのPwCコンサル、Hot Skill Bonus剥奪で7～8%減俸へ
コンサルバブルが続くなかでも、Big4や総合ファームのなかで新卒初任給が一番高いPwCコンサルティング。8年前と比べた年収水準は、シニアアソシエイト以下で200万円程度、マネージャーで約300万円も引き上がった。一律に上げているわけではなく、特に必要性の高い人材には「HotSkillBonus」と称して月5～6万円を上乗せするなど、きめ細かく市場競争力の高い賃金水準を柔軟に設定したり、または剥奪したり、降格もする。「2025年7月から8.4％、年俸基準額が下がります」と話す現役社員に、外部からは分からない人事処遇の運用実態を聞いた。
2025/01/15
オープンハウス新卒1年目社員が夏休み最終日に自殺しました ⑥――「2～3倍働かせて給料は1.5倍」契約ゼロならボーナスもゼロ、グループ長でやっと2千万円
オープンハウスの人事処遇制度では、夏冬に支給される基礎ボーナスがゼロ。契約件数に応じたコミッションボーナスが自動的に加算される。生命保険の外勤営業職のような、いわばフルコミに近い完全成果連動型だ。ノルマ達成なら初年度から年収1千万円超も可能だが、契約ゼロなら432万円だけ。プロセス（アクション、努力）は評価せず、結果の数字だけを評価する。自殺した新入社員について、「はやく契約をとって稼げるようにしてやらないとボーナスゼロになって生活が苦しくなるので、厳しい指導も彼のためだ、という理由付けもあった」と元同僚は語る。
2025/01/13
2.「出世の壁」が見えている ♯【給与の上がり方がライフプランに合っている】 ❐カーブ・分布―対価軸『いい会社はどこにある？』
PayLater（後払い）型の会社の場合、バラツキが、どの年齢から大きくなっていくのかは重要だ。ようは、「出世のハードル」（ちょっと頑張らないと突破できない壁）が、どこにあるのか、である。なぜ重要かというと、第一に、40代以降に「自分が出世できないこと」に気づいても、転職先が限られ、取り返しがつかないからである。PayNow（今払い）型の外資のように、若い段階でバラツキが大きいと、その段階で自分が向いていないことに気づかされるから、別の職種や別の企業に転職して、やり直しがきく。
2025/01/09